【摘 要】
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现代社会发展最熟悉的词语就是经济、科技、信息，能够带动这些发展最根本的就是知识的进步和人才的推动，无论是知识还是人才都很难离开学校而存在，高校是高素质人才和高精尖科技的主要力量来源。高校教师的工作积极性和工作绩效深刻影响着高校科研的产出和教学的质量。薪酬激励制度是激励制度中必不可少的一部分，高校教师的薪酬满意度会影响到其工作的产出，也会影响到高校教师对于学校的归属感，从而愿意为自己所在的学院或者学
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现代社会发展最熟悉的词语就是经济、科技、信息，能够带动这些发展最根本的就是知识的进步和人才的推动，无论是知识还是人才都很难离开学校而存在，高校是高素质人才和高精尖科技的主要力量来源。高校教师的工作积极性和工作绩效深刻影响着高校科研的产出和教学的质量。薪酬激励制度是激励制度中必不可少的一部分，高校教师的薪酬满意度会影响到其工作的产出，也会影响到高校教师对于学校的归属感，从而愿意为自己所在的学院或者学校做出贡献。在这些问题中，又存在高校教师所在学校的大环境是否公平的问题，而这个大环境也会对高校教师的内部人身份认知产生影响。
虽然目前高校教师薪酬满意度与工作绩效关系的相关研究已有很多，但对于高校教师的薪酬满意度对工作绩效影响的作用机制研究并没有一个比较统一的看法，因此，高校教师薪酬满意度与其工作绩效关系的中介机制和边界条件的相关研究还有待探索。本研究基于社会交换理论、心理契约理论和自我决定理论，试图探索内部人身份认知在高校教师薪酬满意度和工作绩效之间的中介作用，以及组织公平氛围对高校教师薪酬满意度和内部人身份认知之间的调节作用。
本文通过问卷调查的方式收集了国内不同学校共201份研究样本，运用SPSS21.0和AMOS17.0软件进行了实证分析，得出以下结论：高校教师薪酬满意度对其工作绩效有正向的促进作用；内部人身份认知在高校教师薪酬满意度和工作绩效的关系中起到了完全中介的作用；组织公平氛围在高校教师薪酬满意度与工作绩效之间起到了正向调节的作用。
本文进一步探索了高校教师薪酬满意度对工作绩效的作用机制，希望能真正地为实践过程带来一些启示，并且提出如下建议：高校应该完善薪酬激励制度，使其科学合理地符合某一高校自身的特定需求，起到激励教师积极性的作用；重视高校教师身份认同及其他心理感知的变化，关注高校教师需求和其实现自我价值的需要；高校还应该努力营造公平氛围，在信息上公开，流程上公平，人际关系上公正，分配上公道。
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