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装备制造业是为国民经济和安全提供技术装备的企业的总称，其发展水平及实力直接决定了一个国家和地区的竞争和综合实力，也决定了国民经济现代化的程度和总体运行质量。作为国家的“发动机”行业，装备制造业的人力资源己成为衡量是否能建设成一个强大、繁荣的装备制造强国的最重要资源。我国装备制造业经过50多年的建设，特别是近20多年的发展，已取得了一定的成就，装备制造业总体规模在世界上居第4位。但是在目前世界工业化发展进程当中，依然是欧美强国的天下。他们掌握着世界上最高端的技术，主导着世界装备制造业的格局。目前，在国际产业不断转移和再分工的大格局下，如何利用有利条件，实现中国装备制造业的跨越式发展，缩短与发达国家的差距，转换中国在国际分工中的角色，摘掉世界工厂、低端产品加工厂的帽子，实现装备制造业在全球价值链中的升级，已经是中国经济发展急需解决的一道难题。 由此可见，中国未来竞争优势在制造业，中国经济这列快车还要靠制造业来牵引。这充分说明，建设装备制造业基地，实现制造业振兴，有着深远的历史意义和现实意义。由于装备制造业担负着为国民经济各部门提供工作母机，带动相关产业发展的重任，具有科技含量高、需求弹性大的特点，因此一直被视为工业的心世纪，世界制造业将步入中国时代。用高新技术改造和发展的装备制造业必将托起中国经济的再次腾飞。 伴随着知识经济时代的来临，装备制造业对人才的依赖性日益增大，人力资源管理问题也被提升日程。在当今时代，人力资源已成为企业的第一大资源，如何认识到人力资源的战略地位，制定适合企业发展的人力资源政策及适当地对人力资源进行管理也日益提上日程。近些年来越来越多的企业意识到了这一点，对于还处于初创期的企业而言，如何有效蓄积人力资源力量，以获得企业可持续发展的竞争优势成为至关重要的任务。企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展在我国装备制造业的发展中一个重要的制约因素即研发和创新能力的提升，而有着相关研发能力的载体正是人，因此，如何充分发掘人的潜能成为我国装备制造业的一项艰巨任务。 本文在对装备制造业分析基础上，结合企业生命周期理论、“隐形冠军”型企业相关研究理论、人力资源管理理论对以沃德（天津）传动公司为例的装备制造企业的人力资源管理进行了具体分析。本文认为，中国装备制造业发展不足是由多方面原因综合造成的，其中一个重要原因是自我研发和创新能力的不足。在此，起到重要决定因素的是专业研发人员问题。因为装备制造业员工与其他行业普通员工的一个主要区别就是技术含量的不同，尤其是高层次的管理、科研和高级技术服务型员工。他们都是某种程度上的专家，现代装备制造业内的企业不可避免地形成对少数核心复合型员工的依赖，企业在这些人身上累积的无形智能资产是企业的重要核心能力，他们的流动将会对组织形成很大的困扰。因此装备制造业员工与传统意义上的员工最大的不同就是他们拥有的生产工具（即他们头脑中的知识和专业技术），这种生产工具是可以随身携带的巨大的资本资产，这就决定了他们在就业选择上具有相当程度的主动权;所以他们具有更大的流动性。 要想成为装备制造强国、接纳国际产业转移，需要大批高水平的适应型科技人才，需要大批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的经营管理人才，需要大批能熟练掌握先进技术、工艺和技能的高级技能人才。装备制造业需要的人才是多层次、全方位的复合型人才。培养既懂工程设计技术又懂信息技术，并且还要懂得如何在日趋复杂、多变的环境中赢得竞争能力的管理意识的新型人才势在必行。这也是新时期经济发展对装备制造业尤其是在人力资源管理方面所赋予的使命。 本文从沃德（天津）传动公司初创期现状及亟待解决的问题出发，对沃德（天津）传动公司目前在人才（尤其是技术人才与高水平的技术工人）招聘与甄选、员工能力开发应用及稳定性、岗位配置中个人绩效评价与管理的难题、初创期薪酬与福利的挑战等几个方面所遇到的问题和困境，通过大量的数据与实例进行了深入分析，并结合本文提出的理论，分别对不同方面沃德（天津）传动公司的应对措施进行了相应探析。最后，本文提供了在沃德公司处于初创期所制定的人力资源管理政策及实践效果。同时针对沃德（天津）传动公司目前的发展情况，为其下一阶段的顺利发展提出了相应的展望。 本文从理论和实践两方面探讨了装备制造业人力资源管理的发展问题，提出了对于处于初创期的装备制造业人力资源管理的关键问题是人力资源的储备和培训，以为之后的更大发展奠定最为坚实的基础。对于企业规模不断发展壮大的发展期，装备制造业人力资源管理面临的关键问题是各种管理的系统化和规范化。本文所提出的针对企业特定发展阶段的人力资源管理特点有望对我国处于相似发展阶段的装备制造业企业的发展及进一步提升国际竞争力提供一定的借鉴意义。