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随着科技进步与劳动生产效率不断提升，知识经济时代的特征日趋明显。最初知识经济被定义为建立在科学技术、管理及行为科学知识的生产、分配和使用（消费）之上的经济。不同于传统的工业经济中的将生产资料特性和劳动力个性模糊化的通月管理法则，知识经济的发展更倚重于能够降低生产资料的投入和人力所拥有的所带来的产出的知识、技能和经验，而作为这些因素载体的知识型员工就成为了企业核心战略资源，具有独特而关键的作用。 在知识经济条件下，作为知识的载体，知识型员工发挥着关键的作用。因此，分析知识型员工的绩效特征，对知识型员工实施有效的绩效管理，成为当务之急。特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。 然而由于知识型员工在生产中的产出贡献具有不易简单量化、不可直观评价、难以通过短的时间周期考核等与绩效评价相冲突的独有特点，使得其并不适用于简单的工作绩效薪酬。同时，如果采用单纯的胜任能力评价的薪酬方式会出现能者高位高薪而可能不劳而获、庸者碌碌无为而终日抱怨的局面，使得公司整体的经济效益和用人成本得不到保障。 本文通过对薪酬制度的发展沿革和各种思维流派的梳理，提炼出各种工资理论中的精髓要点，在分析了知识型员工的工作特点和评价难点之后，结合通用的薪酬设计方法分别对基于胜任能力的评价方式和基于工作绩效的评价方式的优劣进行了详尽比较，并提出了相应的评价价值基础。 在本文中，提出了基于能力和基于绩效的评价方式在员工相对于岗位的胜任和不胜任假设，从而将两种评价方式联合起来而非认为是完全的割裂，从而为后面提出基于委托代理的团体工资分配和基于能力和绩效的个人薪酬分配相结合的薪酬分配体系的可行性提供了理论依据。 最后本人通过F公司实际面临的薪酬问题为实例，通过F公司薪酬设计的实效来验证了基于能力和绩效双重评价薪酬体系实际作用，为具有相似问题的知识型员工密集企业薪酬设计提供参考。