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作为世界范围内一种常见的组织行为现象,员工沉默不仅对组织的学习创新及决策过程存在不可忽视的负面影响,而且会对员工的认知、态度和行为带来消极作用,因此,员工沉默逐步成为组织心理学与组织沟通领域的研究热点。以儒家思想为主、道家和佛家思想为辅的中华传统文化蕴含了对沉默的诸多认同,对中国人思想与行为的影响根深蒂固,从而导致中国员工沉默现象更为突出,因此近几年员工沉默也开始受到国内学者越来越多的关注。沉默行为的隐蔽性特征导致研究相对困难和匮乏。沉默效应与沉默螺旋理论作为早期沉默研究的基础理论,较为直观地反映了个体沉默形成的心理机制。前者反映了个体报喜不报忧心理,后者反映个体畏惧社会孤立的心理。新近学者提出的内隐建言理论基于认知心理学内隐理论,解释了更为直接而普遍的员工沉默形成机制。学术界对员工沉默形成前因的实证研究主要包括对组织因素和个体因素的探讨。组织因素主要包括组织制度、管理实践、组织文化及情境氛围。个体因素主要包括员工自身因素、同事因素以及领导因素。学术界一般认为领导是影响员工沉默最重要的因素,并集中关注领导风格、上下级关系以及领导行为对员工沉默的影响,而领导行为方面研究则集中于领导的关爱支持或辱虐管理行为对员工沉默的影响。本研究则尝试从领导奖惩视角来探讨员工沉默的形成机制。基于心理学强化理论(或称操作性条件反射理论),学术界与实业界普遍认为,领导奖惩是塑造员工行为的关键因素。组织行为学者集中关注领导的应权奖惩与非权变奖惩对员工的影响。但对非权变奖惩的测量仅仅局限于奖惩过度的情况,而没有考虑奖惩忽视这一普遍现象。本研究将非权变奖惩概念内涵从奖惩过度拓展到奖惩忽视,并探讨领导奖惩忽视行为对员工沉默的影响机制。根据认知心理学和常识心理学,个体的内隐理论是在日常生活中形成的关于某种现象或事物的朴素的观点或信念,对个体行为具有重要影响。本研究基于内隐理论和强化理论进行理论发展,并提出内隐奖惩理论,即个体在权威层级体系下所形成的关于是否会得到奖惩的理所当然的观点或信念。本研究认为,内隐奖惩理论的形成与强化理论在教育与组织管理中的广泛使用密切相关,是个体受到长期强化之下的产物。在组织的上下级关系中,员工会通过直接或间接的社会化学习以及社会比较过程,形成自己的内隐奖惩理论。领导的奖励忽视或惩罚忽视行为违背了员工对奖励和惩罚的内隐信念,并通过影响公平判断,分别形成劣势或优势不公平感知,最终影响员工沉默行为。基于企业员工样本的实证研究得到如下结论:1.领导的奖励忽视和惩罚忽视均与员工沉默呈正向关系。分位数回归进一步表明,高沉默水平的员工对领导的奖励忽视更为敏感(除了少数极度沉默者)。2.员工组织政治知觉对奖惩忽视与员工沉默的关系存在部分中介作用。奖励忽视与惩罚忽视均与员工组织政治知觉正相关,且组织政治知觉与员工沉默正相关。因此,领导奖励忽视与惩罚忽视均会通过提高员工组织政治知觉而导致沉默增加。3.员工对领导的信任不仅增强了惩罚忽视与组织政治知觉的关系,还增强了惩罚忽视与员工沉默的关系。4.员工信任领导对惩罚忽视与员工沉默关系的调节效应受到组织政治知觉的中介作用。5.领导奖励忽视与惩罚忽视均与员工对领导的信任呈负相关。本研究的实证分析未能支持员工信任领导在领导奖励忽视与员工组织政治知觉及沉默行为之间关系中的调节作用。原因可能在于,中国社会情境下的领导与下属之间社会交换关系往往遵循报恩大于施恩的不公平原则。越是信任领导的员工更可能从领导的奖励忽视中期待在未来得到更多回报。本研究得到以下管理实践启示:1.领导者应时常对工作表现突出的员工不吝给予相应的奖励认可。2.领导者需要及时对员工的不良工作表现实施合理合法的批评惩戒。3.组织要进一步完善绩效考核与奖惩制度以及提高制度的执行力。4.除了规范执行正式奖惩制度以外,领导者还要善于灵活恰当地运用非正式奖惩。本研究的创新点表现在以下方面:1.以往关于领导因素对员工沉默的影响研究中一般关注领导风格、上下级关系及领导行为对员工沉默的影响,而领导行为的研究主要集中于关爱支持及辱虐管理行为这两类截然对立的显性、具有主动性的领导行为对员工沉默的影响。本研究则基于奖惩视角来探讨领导奖惩忽视这种隐性“不作为”行为对员工沉默的影响机制。2.以往关于领导因素对员工沉默影响的心理中介机制研究一般局限于心理安全及社会交换视角。本研究则基于员工对领导行为背后政治意图进行揣摩的意义建构视角,探讨领导奖惩忽视是否会通过员工组织政治知觉的中介传导机制而影响沉默行为。3.针对员工沉默研究的理论基础比较薄弱的局面,本研究结合认知心理学内隐理论与行为主义强化理论进行理论发展,提出内隐奖惩理论,并基于发展的新理论来探讨领导奖惩忽视行为对员工沉默的影响机制和提出相关研究假设。本研究存在如下不足:1.本研究缺少对不同类型奖励与惩罚忽视行为的分维度测量。今后需要开发适合中国情境的多维度奖惩忽视量表。2.本研究理论模型所涉及变量特征决定了研究数据均适合通过员工自陈问卷进行采集,可能带来一定程度的同源方差问题。不过,我们在问卷设计中采取了多种事前过程控制方法,哈曼单因素统计检验结果表明,同源方差问题尚处于可接受的范围内。未来研究展望:1.探讨个体特征对领导奖惩忽视与员工沉默关系的调节机制,以及组织特征的跨层调节作用。2.探讨在领导奖惩忽视对员工沉默的影响中,其它心理变量的中介机制。3.探讨领导奖惩忽视对员工绩效及显性行为的影响,这些结果变量可以采用同事或主管评价的方式,从而可以有效避免同源方差问题。此外,今后还可以进一步探讨领导奖惩忽视对作为旁观者的其它员工的心理和行为是否会产生影响。