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随着宏观经济体制的不断发展及变化,如何均衡劳资双方利益乃是各界皆需要研究的重要议题。既要维护企业的用人自主权以利企业的持续与发展,尚须保障劳动者的合法权益及福利；且需衡量企业可能面临生存困难的实际现况时,又能维持对劳动者的工作权的基本关注。因此,为了促进劳动者的就业保障、保障企业的竞争存活、维持社会稳定与持续及在推进经济发展之间实现多赢与平衡,各国政府、雇主及劳动者三方,莫不亟思厘订完善劳动争议处理机制。
劳动争议的发生不仅影响双方当事人,亦可能对第三者造成损害,甚且影响社会及人民的生活,尤甚有可能会影响国家地区的安定与经济发展。因此,有效解决劳动争议,维持良好的劳资关系乃各国及地区努力追求的目标。
我国于2008年5月1日起生效的《劳动争议调解仲裁法》在处理程序方面完善了劳动立法的体制,增加了对劳动者在维权方面十分有利的规定,如确立一裁终局制、限制各相关期限的合理性、举证的责任承担、设立争议多元化的解决方法及免收争议仲裁申请费等。
台湾地区在2009年也对劳动争议方面的法规作出重大的修正,包括《劳资争议处理法》、《团体协约法》及《工会法》。新修正的亮点包括限制罢工的条款,在失业高涨、劳动条件日渐下降之际,意图规范可能出现的罢工潮。而台湾地区所提出的劳动争议处理期间的措施,相较其他两个地区的覆盖面较广也较接近争议处理的实际情况。
香港在最近数年就劳工方面的规条法例进行了数次修改,以配合逐渐改变的社会经济环境。其亦在多方要求下提出《2009年雇佣(修订)条例草案》,以利进一步保障劳方权益。
本文将依据两岸三地现有的劳动争议处理有关机制,从争议处理对象、争议处理事项及争议处理途径此三方面作出分析与比较,从而窥见各地制度中的可相互借鉴之处。
两岸三地对劳动争议处理对象及事项上有所出入。各地在界定“用人单位”、“雇主”、“雇员”、“劳动者”、“劳工”、“事业单位”、“劳动派遣单位”、“用工单位”等劳动争议案件中各当事人都有不同定义及范围。在香港,除法例指明不适用的雇员外,所有有雇佣合约关系的非政府机构的雇主与雇员均为劳动争议案件的当事人。
我国最高人民法院对于审理劳动争议案件时也对各当事人的定义作出详尽解释。主要是涉及存在劳动关系的用人单位和劳动者。也有按照劳动争议涉及劳动者的人数,分为个人劳动争议和集体劳动争议。台湾方面的《劳资争议处理法》规定,雇主或有法人资格的雇主团体与劳工或工会发生的劳资纠纷为劳动争议的处理对象和事项。在两岸三地的雇主,主要为个体户及依法规成立的公司,而雇员方面主要为个人及工会。
在劳动争议处理事项方面,我国的《劳动争议调解仲裁法》说明争议受案的范围,包括因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议。而最高人民法院对于审理劳动争议案件的解释又列明不属于劳动争议的纠纷,如家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷等。香港方面,争议受案的范围主要是列在《雇佣条例》内的权利、利益及保障条款,例如年终酬金、双粮及年终花红；长期服务金；产假薪酬等。雇主与雇员也可自订适用的雇佣条款,但不能终止或减少《雇佣条例》内规定的权益及福利条款。台湾方面,《劳资争议处理法》区分劳资争议为“权利事项之争议”及“调整事项之争议”两大项,并明确界定此两项不同的争议。
我们尚且针对两岸三地不同的司法制度,提出一些可改善之处,希望两岸三地政府及立法机关能针对劳动争议案件的多元化演变,持续修订法源以完善现时的劳资关系条例。
两岸三地因法律发展历史、社会文化及经济发展不同,所建立的劳动争议处理制度也不同。我国劳动争议的解决方式可分为协商、调解、仲裁和诉讼四种方法。协商是一种比较温和的争议解决方法,有利于促进用人单位与劳动者构建一种和谐的关系。因此法律容许无论在争议解决的任何阶段,都可用协商来解决。调解是劳动争议解决机制中重要的一环,在缓和人际冲突、定分止争及促进劳资关系和谐中有着重要的作用。我国因劳动争议处理仲裁是诉讼的前置程序,引致现时仲裁案件出现严重积压。香港方面,主要是在发生劳资纠纷时,如当事人提出需要,劳工处劳资关系科可先作出普通调解。调解不成功的个案,会转介至劳资审裁处审理,或向小额薪酬索偿仲裁处申索聆讯。小额薪酬申索的聆讯是公开进行的,诉讼双方均不得聘请律师。劳工处处长可在无需征得当事人同意下将劳资纠纷转介调停委员会调停。而行政长官会同行政会议可在各方当事人同意下将劳资纠纷转介仲裁庭。香港设有“劳资审裁处”处理劳资在金钱方面的纠纷,程序简单而费用又不多,索偿金额并无限制。至于“小额薪酬索偿仲裁处”则处理申索人不超过10名而每人申索款项不超过港币8,000元的案件。大部分的劳资争议纠纷都会在劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处获得解决。劳资审裁处在申索书提交后,在不超过30天内聆讯案件。在2009年,百分之七十五的劳资纠纷皆经由调解获得解决。台湾地区解决劳资争议的方法为调解、仲裁、裁决及诉讼等四种方法。依调解程序规定,劳资争议当事人任何一方可提出申请,但仲裁程序则必须双方当事人申请交付仲裁。裁决机制为台湾独有处理劳资争议的方式,透过裁决程序排除不当的劳动行为,使集体劳资关系回复正常之运作。
虽同为华人社会,两岸三地的经济、政治、社会与文化等方面皆有不同之处,劳动争议处理制度的规定上亦有所差异。在各地都存在着相同的、法律上的“程序”问题,很多的个案都在无形间给予了用人单位更多拖延的时间,此为劳动者带来沉重的诉讼压力,乃可能迫使劳动者接受对其不利的和解或协议,甚且放弃应有的权利。
有效地减少劳资对立、建立和谐的劳资关系、提高各企业的生产力及各行业的效率,创造和谐的社会、制造三赢的局面,乃各有关方面仍需关注及努力改善的课题。我们相信,通过调解这一手段来解决劳动争议,是对劳资双方带来最低成本损失的方法。因此,加强劳资双方在沟通、协商、谈判等相关知识的培训是非常重要的。