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管理者薪酬阀题自20世纪80年代起成为实务界和理论界关注和研究的重点。作为公司的决策层，管理者们的努力和能力决定了公司的发展，因此，股东和管理者之间的薪酬契约如何制订，使得公司所有者和管理者之间的目标保持一致显得尤为重要。我国高管层薪酬的实证研究始于20世纪末，这一系列的研究开展得益于上市公司高管层薪酬信息的强制披露制度。现有的研究重心围绕高管层薪酬总量及其组成与公司业绩之间的相关性研究，主要解释通过高管层薪酬设计形成激励，以提升公司的业绩，实现高管层与股东利益目标的一致性。但是近几年来，“天价薪酬”的现象在资本市场频频出现，高管层间的薪酬差距也呈跳跃式拉大，不断挑战社会公众的感知。新的问题引发了我们新的思考:高管层的薪酬收入和之间的薪酬差距真实衡量了管理人员的绩效产出吗？大的薪酬差距是否有利于增强竞争和激励，从而提升公司的业绩呢？高管们的薪酬水平和高管团队内部的薪酬差距会影响会计政策的选择吗？股票市场的投资者又是如何看待高管层之间的薪酬差距呢？ 本文采用规范和实证检验相结合的研究方法，从高管层薪酬水平和薪酬差距对公司会计业绩的影响、以及对公司盈余管理程度、收益平滑程度的影响，最后通过薪酬差距对盈余反应系数的作用等四个方面对高管层薪酬水平和差距在团队和组织中的作用进行理论分析和实证检验。研究结论有以下几个方面: (1)通过多元回归模型检验，我们发现滞后一期的薪酬差距与公司会计业绩回归的系数显著为正，说明高管层的薪酬差距能够激励高管层更多的努力工作，从而促进公司下一期的业绩增长。进一步分组检验结果显示，高管层薪酬差距对会计业绩的促进作用仅在低薪酬差距组中显著。我们认为锦标赛理论所支持的大薪酬差距的刺激作用和行为理论所强调的和谐、公平作用在组织内部同时存在。当高管层的薪酬差距处于一定范围时，体现出了锦标赛的激励能量。而当高管层的薪酬差距过大时，在“不公平”心理因素的影响下，组织内部的团结与合作遭到破坏，从而影响了公司的业绩。 (2)进一步检验发现，当期高管层的薪酬水平与下期公司盈余管理程度的回归系数显著为负，这一结果体现出了高薪酬水平对下期高管行为的约束作用。薪酬水平的提高有助于管理层恪尽职守，从而保持良好的盈余质量。 同时，我们在多元回归模型中发现高管层薪酬差距与下一期盈余管理程度的回归系数为正且在统计上显著。通过分组检验，两者之间的正相关关系仅存在于高薪酬差距组、且进行向上盈余管理的上市公司中。结合前述高管层薪酬差距与公司会计业绩检验的结果，在高薪酬差距组中，薪酬差距对会计业绩的提升作用消失。我们认为，在薪酬差距过大的公司中，高管层的合作受到破坏，完成下期绩效目标的难度也更大，因此，会更多的采用向上的盈余管理的手段来实现业绩目标。 (3)对于公司的收益平滑行为，我们的实证检验发现，无论是以当期高管层的薪酬差距还是连续三年高管层薪酬差距的平均值作为替代变量，都和收益平滑指标呈现出显著的正相关关系，也就是说高管层薪酬差距越大，收益的波动性也越大。反之，小的薪酬差距会促使公司的收益更平滑。由于长期的收益平滑行为更需要高管层达成多期的盈余管理共谋。行为理论告诉我们，更大的薪酬差距不利于团队成员之间的合作，因此，长期过大的薪酬差距会使得高管层更难达成收益平滑的目标。 (4)我们的实证检验发现，股票市场回报率对每股清洁收益和每股盈余管理收益都存在统计意义上的正向反应，且每股清洁收益的盈余反应系数更大，表明资本市场在一定程度上能够识别两种盈余之间的差异。这一发现为我国资本市场逐步完善，功能锁定现象减弱或消失提供了证据。 高管层薪酬差距高低的分组虚拟变量与市场回报回归的系数显著为负，这说明相对于高管层薪酬差距大的公司，市场给予薪酬差距小的公司更高的回报。薪酬差距高低的分组虚拟变量和每股盈余管理收益的交乘项与市场回报的回归系数显著为负，表明随着盈余管理产生的收益增加，市场给予薪酬差距高的公司更差的反应。这进一步说明市场对于高管层较高的薪酬差距持有否定的态度。 本文的研究揭示了高管层薪酬水平和薪酬差距对公司会计业绩和盈余管理行为的影响;首次论述了高管层薪酬差距等特征对收益平滑的作用;对年报中披露的高管层薪酬差距信息的市场反应，本文也首次进行了实证检验。