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自改革开放以来,大量外资企业进入中国投资和新建工厂,很多先进的管理思想、管理理论、管理方法和工具深刻地影响着中国企业。伴随着人才的流动和管理经验的交流,现在很多中国企业也在运用国外的管理思想和管理方法,其中关于人力资源管理的巨大作用和意义得到社会的空前关注,对人力资源管理的研究更是方兴未艾。在关于人力资源管理能力模型研究领域中,欧美国家的组织和企业比较多,其在华企业也得以有效运用。鉴于以上原因,本项研究拟选定欧美在华企业人力资源主管作为研究的对象,探索人力资源主管的胜任要求。理论上,虽然目前国内外已经有很多专家和学者对人力资源管理者素质提出了各种模型,国内外有关人力资源主管胜任素质的研究得出了许多有意义的结论,但是也存在一些不足,主要表现为适用情景、研究方法、胜任素质的界定缺乏统一的认识。实践上,在我国有相当多的外资企业,通过对本研究探索得到的人力资源主管胜任素质模型,首先将有助于企业人力资源主管的选拔和考察,更加有针对性地进行培训及领导力开发和绩效辅导；其次,通过对比以往的模型,找出影响模型的关键因素,并进行分行,从而有助于不同情景下的企业更好地运用人力资源主管的胜任素质模型。第三,该研究所得到的模型及研究思路,有助于国内企业参考,构建不同情景下(如行业和企业生命周期、文化、股权结构等)的素质模型,并加以运用,从而提高企业整体的人力资源管理水平。
本文模型的建立分三个阶段进行:第一阶段,回顾和总结目前人力资源主管的研究进展,识别自己的研究重点——潜在的胜任素质。第二阶段,修正国外量表,通过问卷调查,运用SPSS软件进行数据分析.初步建立该岗位胜任力模型。第三阶段,通过对比目前在欧美企业中流行的人力资源从业者胜任模型,发现差异。再进一步编制行为访谈问卷,就具体项目,访谈相关参加调查人员,理解差异,从而修正构建的模型,得到鉴别性胜任素质模型和基础性胜任素质模型。
本文的特点可以概括为两点:第一,多种方法综合运用,本文首先采用问卷调查法以收集基本数据、比较分析法以确认国外人力资源主管胜任素质的差距、古典胜任素质构建的方法以验证和修改模型:第二,本文坚持理论联系实际,模型的演变均围绕调查和访谈进行,尽可能减少人为主观判断。
本文最后得出的模型包括六个纬度,分别为管理工作、管理团队、管理自我,管理关系、促进合作、以及战略业务伙伴；其中管理关系带有典型的中国特色,这与欧美的人力资源主管胜任素质模型有很大不同:战略业务伙伴,表明了欧美跨国企业对人力资源的定位较传统人事管理有很大不同,与国内模型也有较大不同。此外,本文还给建议未来的研究者,可以考虑研究影响模型建立的因素,并寻找某些大致相同的因素,进而研究某些变量和人力资源主管模型的关系,以更好掌握模型建立的方法。