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在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、实现人岗匹配一直是摆在企业面前的难题。在国内，已有越来越多的企业开始把招聘管理和人才测评作为企业人力资源开发和管理决策的依据。长春海拉公司成立已将近20年了，在经历过10年快速发展和辉煌，公司逐步走入困境，这与公司原有的制度和管理方法没有与时俱进有着很大关系。随着市场的不稳定性和行业竞争的加剧，现行制度和管理方法的不足日益突出，优秀人才严重流失，人才招聘困难重重，招聘成本高效率低，人岗匹配度低，这不仅不利于战略目标的实现，也影响企业未来的生产计划。长春海拉公司招聘如此难以开展，究其原因有以下几种：招聘流程混乱，招聘计划性差，新员工入职缺乏管理，导致试用期内离职率较高；全球统一版本的岗位说明书不适用于各个国家和地区分公司的实际情况影响了招聘岗位定位的准确性，浪费了招聘时间和人工成本；人才甄选方法的过于单一导致不能更加快速准确的识别人才；招聘渠道运用的不合理也在一定程度上浪费了招聘成本；繁复的面试和内部流程加长了招聘周期；人才储备体系的缺失使得在面对突发紧急任务时没有应急措施；招聘工作没有后期的评估和总结，限制了工作本身的改善空间。面对如此窘境，重新设计一套科学、完善、适用于本企业的招聘方案已经势在必行。为了提高招聘工作的绩效，建立科学化、系统化、正规化的人力资源工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡，本文对长春海拉公司的招聘方案进行了再设计，力求从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。该设计方案从三个方向入手：（1）优化招聘流程：加强前期的招聘计划管理，使招聘工作更具前瞻性。明确中期的招聘实施流程，使整个招聘方案更具科学性。改善后期的新员工入职管理，使新员工能够快速适应新环境，融入新团队，加强新员工的稳定性，降低新员工试用期内离职率；（2）缩短招聘周期：简化面试流程和内部审批流程，减少人为的时间拖延。开发新的招聘渠道，不同岗位类型选择不同的招聘渠道，使每个渠道都发挥相应的作用，更合理地控制招聘费用。建立人才储备体系，以备紧急招聘之所需；（3）提高人岗匹配：重新制定切合实际的岗位说明书，找准人才需求的定位。甄选方法多样化，从单一的面对面问答式，转向笔试、面试和测评工具相结合的方式，针对不同岗位使用不同的甄选方法。为了保证新招聘方案的有效实施，需要有相应的保障措施：一是需要和各级管理者进行沟通，保证新的方案能够自上而下地被坚决执行；二是通过各种培训来提高招聘人员的各方面素质；三是需要定期进行效果评估，使新的方案能够不断改善，与时俱进。由于该方案的设计处于理论阶段，在实际应用过程中可能会存在偏差，所以须不断地修正、改进、创新和完善，使之更有效地为公司服务。