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随着教育事业的不断发展，高校的教育模式逐渐由“精英教育”向“大众化教育”发展，同时社会各界开始重视高等教育质量。高校教师绩效考核是高校改革与人力资源管理的重要组成部分，与教师利益密切相关，对高校教育质量和整体水平的提高起着决定性的作用。所以要想促进高等教育不断健康发展就必须不断促进高校进行人事管理制度改革以及加强师资力量建设。虽然我国高校已经开始逐渐重视教师绩效考核工作，各大高校基本上都建立了教师绩效考核制度，但从实施效果来看由于缺乏科学有效的指导方法，指标体系不够完善，考核过程中依然存在着种种弊端。当今社会、政府和学术界一直在为如何调动每一位高校教师的主观能动性、积极性以及自主创造性而不断的努力着，制定科学而有效的高校教师绩效考核制度是目前高校亟待完成的重要任务。 当前，学术界越来越多的学者对高校教师绩效考核进行研究。整理相关文献发现大部分专家学者的研究点集中于对高校教师绩效考核的目的、方法、存在的问题等方面，并且做出了举足轻重的贡献。但是，这些文献里关注的更多的是教师过去的工作，对教师未来发展的研究较缺乏。另外，国内外这些研究中大多数存在重理论、轻实践的问题。 本文根据人力资源管理中关于绩效考核的理论与方法，结合高校教师绩效考核的特殊性，从高校教学科研职能的实现出发，以广西师范大学为例，通过对20个学院的教师进行问卷调查，使用SPSS Statistics17.0软件对收集到的数据进行整理，分析高校教师绩效考核实施过程中存在的问题及问题形成的原因，并提出相应的改进措施，以期构建科学合理的高校教师绩效考核方案。 首先，对高校绩效考核所存在的问题进行分析，这些问题主要包括考核指标设计不够合理;没有明确的考核目标定位，重考核结果，轻考核过程，重集体考核，轻个人考核，重组织目标实现，轻教师自主发展，重科研，轻教学;考核的透明度和互动性不够;考核制度“一刀切”，忽视学科差异性;考核周期不够合理等。然后，分析高校教师绩效考核问题形成的原因，主要是受传统管理理念的影响，以及管理水平不够科学，学校形成一种功利性导向的教师考核体系，教师考核的实施简洁要求和绩效考核却是复杂性的矛盾突出等。最后，根据分析得出的结果提出完善的意见与建议。第一，引入先进的管理理念，借鉴国外教师绩效管理经验;第二，坚持正确的管理导向，明确考核目的，加强考核的透明度和互动性，绩效考核要刚柔并济，注重教师个人价值;第三，制定科学合理的教师绩效考核指标体系，从学院和个人两个层次设计绩效考核指标，个人考核与集体考核相结合，考核体系要科研与教学并举，将定性评价与定量评价相结合，既重数量又重质量，教师绩效考核量化指标应该“宽严有度”，完善绩效考核周期;第四，对绩效考核激励机制进行完善。