【摘 要】
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组织发展过程离不开员工的积极主动建言,员工刻意保持沉默将对组织发现和解决问题造成阻碍。从资源保存理论的视角看,员工产生沉默行为是因为缺少建言需要的资源或知觉到建言将造成资源损耗,因此使员工获得资源补足将有益于减少沉默行为。授权型领导行为可以给下属提供资源,有利于促进建言动机,减少沉默。本研究考虑到授权型领导行为新发现的“双刃剑”效应,将同时探索授权型领导行为对沉默行为预测机制中的积极效应和可能存在
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组织发展过程离不开员工的积极主动建言,员工刻意保持沉默将对组织发现和解决问题造成阻碍。从资源保存理论的视角看,员工产生沉默行为是因为缺少建言需要的资源或知觉到建言将造成资源损耗,因此使员工获得资源补足将有益于减少沉默行为。授权型领导行为可以给下属提供资源,有利于促进建言动机,减少沉默。本研究考虑到授权型领导行为新发现的“双刃剑”效应,将同时探索授权型领导行为对沉默行为预测机制中的积极效应和可能存在的消极效应。研究选择心理授权作为积极效应的中介变量、角色模糊作为消极效应的中介变量,构建授权型领导行为预测沉默行为的多水平双中介模型。本研究采用问卷研究设计,分3个阶段每次间隔1个月对在职员工发放和回收问卷,最终得到有效问卷247份共67个团队。研究将授权型领导行为聚合为团队层次的变量,使用SPSS和Mplus对所得数据进行信效度分析、数据聚合检验、描述性分析、相关分析和多水平线性模型检验。研究得出以下结论:(1)授权型领导行为负向预测员工沉默行为;(2)授权型领导行为正向预测员工心理授权,心理授权负向预测沉默行为并在授权型领导行为和沉默行为之间起中介作用;(3)授权型领导行为正向预测角色模糊,但角色模糊对员工沉默行为的预测作用不显著,其中介作用不显著。本研究从资源保存理论视角验证了员工沉默行为的预测机制,证实了授权型领导行为通过促进员工心理授权感而抑制沉默行为的效应,并发现授权型领导行为同时也存在增加角色模糊的消极效应,部分支持了其存在“双刃剑”效应。
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