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高校作为一种特殊组织,教师对高校的公平感受,将影响教师的态度和行为,进而影响教师的积极性和工作效率。高校教师具有其特殊性,因此公平感的实现具有复杂性和不确定性。如何有效提高高校教师的公平感,完善高校教师绩效管理制度值得进一步探索。组织公平理论为我们理解和分析高校教师绩效管理制度的实施现状、出现问题的原因等提供了有力的理论工具和新的研究视角。当前高校教师对绩效管理制度的公平感如何,造成公平感失衡的原因是什么,怎样建立有效的公平环境、提高高校教师的公平感等这些问题,是本文研究的主要问题。本研究中,“高校教师绩效管理制度实施公平感”是指高校组织内部同类型工作岗位的教师进行相互比较,对绩效管理制度实施情况的公平感受。在已有研究的基础上,本文提出高校教师绩效管理制度实施公平感的主要测量指标为投入要素、回报要素、自我公平感和比较公平感,拟通过实证方法探讨高校教师绩效管理制度实施公平感的现状。借助亚当斯的“公平理论”,以“价值公平”、“程序公平”和“互动公平”等基本核心概念为分析框架,对294位被调查者进行实证调查。现状如下:被调查的高校教师在与同类型工作岗位的同事比较时,认为所获回报与投入不成正比,公平感普遍较低;相关分析发现,回报要素相互之间呈正相关,并与自我公平感和比较公平感呈正相关;回归分析发现,回报要素在不同程度上对自我公平感和比较公平感都有重要影响。比较分析发现,不同的性别、年龄、工龄、职称、学科、岗位以及不同学校类型等因素造成教师对公平感知存在差异;通过访谈发现,高校教师绩效管理制度在薪酬、职称晋升和学校制度文化环境上都存在一定的问题。继而进一步分析发现,影响高校教师公平感的原因有:单位薪酬制度在价值公平上的缺失、职称晋升在程序公平上的缺失和制度文化环境在互动公平上的缺失。基于此,本文提出如下建议:对高校教师绩效管理制度进行内在激励和外在激励。包括基于价值公平的高校教师薪酬制度、基于程序公平的高校教师职称晋升与发展、基于互动公平的高校制度文化环境。