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学习是一个永恒的话题，无论对于个人、团队还是组织来说，学习问题至关重要。组织学习对于现代企业尤为重要，它不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为企业生存与发展的前提与基础，对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。尤其是面临全球化和知识经济时代，组织能不能学习，会不会学习，是否学习得比比人更快，成为企业能否立于不败的根本因素。因此，近几十年来，西方理论学界掀起了一股对组织学习和学习型组织的研究热潮，以1990年彼得·圣吉博士出版的专著《第五项修炼——学习型组织的理论与实务》为代表，学者们综合运用管理学、心理学、系统动力学等理论对学习型组织和组织学习进行了剖析和阐述，并取得了重要成果，成为西方企业复兴的“秘密武器”。与此同时，随着多学科交叉过程的持续，学习型组织理论已经成为一项宏观的管理理论，该理论可运用于指导政府、学校、城市、社区等几乎一切组织的建设发展。所以近几年来对于该理论的研究越来越广泛和深入。
毫无疑问，组织学习对我国企业振兴和组织发展具有重要的参考价值与借鉴意义。开展对组织学习与学习型组织的研究不仅具有重要的理论价值，而且具有重大的现实意义。近年来，投入该项研究我国学者也已不少，并形成了一些成果，同时还有一批该项理论的先行者在为企业和组织进行学习型组织理论的辅导和培训工作，在理论和实践上对该理论进行了实在的推进。可以说，学习型组织理论在当今中国，已经成为一个时髦的东西。
但是，即便是从整个世界范围内来考察，一方面对于该理论的诸多理论问题仍存在颇多争论，另一方面，更为重要的是在创建学习型组织的实践道路上并非一帆风顺，而是障碍重重。在研究和实践的道路上，甚至面临着许多的悖论，比如：有关学习型组织的理论在哪怕是几岁孩童听来都对，读起来更是令人振奋，但能理清理论，付诸实践的组织却少之又少；学习型组织理论听起来更像是一种梦想，然而它的出现，却又是实践发展的自然结果；学习型组织理论讲究生命一体的自然系统法则，但作为研究和探索，我们又不得不把它分割成若干个组成部分加以阐述和分析……等等。要想解决这些问题，唯一的办法是：继续深入持久的学习!
本文的主要研究是基于为学习型组织服务的思想展开的，文中首先从理论发展和时代背景的角度引出学习型组织的诞生和发展、研究现状和需要继续研究的问题，接着在吸收和借鉴的基础上论述了组织学习的内容、层次与模型，主要地论述了组织学习的过程；然后重点分析了组织学习各阶段、各层次的障碍因素及克服方法。最后，在此基础上，提出了从整体上提升组织学习力的思想，从务实的角度提出了提升组织学习里的四个方面的内容，作为演练，总结归纳出创建学习型组织的系统方法。
1.组织学习的过程组织学习的过程，我们不妨这样来理解，将组织学习拆分为：“组织”与“学习，，两个词来看，学习首先是个人学习，实际上组织学习正是通过个体学习来实现的(虽然组织学习并不等于个体学习的相加之和)，那么个体学习如何实现组织学习呢?这里就有一个过程。这个过程大约可以从六个维度来分析：个体学习、个体行动、个体学习的心智模式、组织行动、组织学习的心智模式、环境。这六个要素形成一个循环，个人学习循环从对某一特定事件的观察(具体的经验)开始，然后开始进行评价(对观察到的资料的反思)，再设计或构造一个抽象的概念，最后在真实世界中应用和执行这个新形成的概念，又形成一次新的经验，开始下一轮的个人学习的循环。而个人学习会对个人的心智模式产生影响，促进心智模式的形成，而心智模式反过来又影响了个人的学习，如我们经常会做选择性的观察和一系列的假设。而个人学习循环一方面通过个人的心智模式来影响组织共享的心智模式来影响组织学习，另一方面个人学习最终表现为个人所采取的行动，它又构成或影响了组织的行动。组织行动会对环境产生影响，而环境的反应又会影响个人的学习或在个人学习中体现出来。这样，个人学习到组织学习的过程就体现在这种复杂的环路中了。
第二个过程就是组织学习本身完成从获取知识到运用知识的一个循环过程，首先组织要洞悉环境的变化称为“发现”的过程；然后组织要采取应对行动，称为“发明”的过程；组织发明过程中得出的可能不是一种方案，因而接下来是“选择”的过程；在选定方案以后，需要有人(组织)去执行，这就是“执行”的过程；组织学习真正的意义在于“推广”的过程，实际上就是执行效果的推广过程，形成生产力的过程；无论完成哪个项目，都还要有一个“反馈”的过程，以检查执行效果。此外，上述六个过程每一个过程都会有知识的产生和获取，因而还会有一个“知识库”，用来存储知识，并供各个过程使用。完成一个循环后，组织又会去感知新的变化，从而启动下一个循环。
2.组织学习的过程障碍及克服组织学习不力的原因通常是组织学习的过程存在障碍，接下来文章仔细分析了组织学习各过程的障碍因素，并提出了克服方法。
第一个过程主要是从认知科学的角度来辨析其障碍的，从上述的六个维度出发，主要有以下其中障碍：封闭(局限)性学习、限制性学习、盲目(迷信)学习、模糊学习、表面(就事论事)学习、片断学习、机会主义学习。克服障碍的方法是“五项修炼”——自我超越、心智模式、团队学习、共同愿景、系统思考。
第二个过程主要是从管理学的角度来辨析其障碍的，比如机制失灵、决策不当等等，都可以通过一些管理技术和方法来克服，这个都可以在一些传统的和前沿的管理理论中找到。文中有详细论述。
3.提升组织学习力提升组织学习的能力，实际上就是要克服组织学习过程的障碍，但是组织学习的过程是一个自然的过程，就像是一个生命有机体，一个环节的变化可能会在另一个环节反映出来，因此，不能采取“头痛医头、脚痛医脚”的方法。而要使用像中医一样的系统整体方法。
我们从普适意义上来考察，任何一个组织(无论是否学习型组织)都要产生组织学习(是一个自然而然的过程)，组织学习的发生都要受到四个方面的影响：一是组织中的个体的学习能力；二是组织结构是否适合学习的发生；三是文化氛围及愿景是否促进学习；四是是否使用加速学习的技术。所以我们谈提升组织学习力，就是要从这四个方面去努力。
一要提升组织中个体的学习能力，包括领导角色的转换和使用加速学习的方法；
二要构建适合组织学习特点的组织结构，网络型的组织结构被认为是最合适的；
三要形成有利于组织学习的组织文化，努力构建共同愿景，开放的文化、鼓励创新、允许犯错误对于组织学习是有利的，而共同愿景应该是全体成员通过沟通自发形成的。
四要使用加速学习的技术，包括知识管理的技术、信息技术和一些学习的新技术(如“深度会谈”、学习实验室等)。
4.构建学习型组织的系统方法与我们考察组织学习的思路一样，整体优先的原则依然适用。文章使用五个词语“修炼”、“柔性”、“授权”“创新”、“加速”分别描述了学习型组织五个子系统“学习子系统”、“组织子系统”、“人员子系统”、“知识子系统”、“技术子系统”的构建原则。文章最后提出了几点结论、值得探索的问题。