心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析

• 作 者: 李昊
• 机 构: 浙江工商大学
• 出 处: 浙江工商大学
• 发表日期: 2007年期
• 关键词: 心理契约 企业员工 离职倾向 情感承诺 调查问卷

心理契约是当前国内外组织行为学和人力资源管理领域的研究热点之一。和经济契约不同,心理契约的内容具有隐含性和主观性的特征,因此员工可能在组织未察觉的情况下感知到心理契约的违背。大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约违背及其对员工离职倾向和情感承诺的影响进行深入研究。
已有研究指出不同国家和地区由于经济发展水平、社会文化和企业特征的不同,其心理契约会表现出不同的特点。浙江企业一直走在中国市场经济改革的前沿,经过几十年的发展已经具备了一定的规模和实力,但是大部分浙江企业,特别是私营企业在管理水平上与外资企业还存在着差距。本文首次把浙江企业员工作为研究对象,对浙江企业员心理契约违背与离职倾向和情感承诺的关系进行了探讨。
本研究主要参考Rousseau(1998,2000)和Lee＆Tinsley(1999)的研究问卷,经过修订编制了心理契约调查问卷,对来自浙江省杭州、绍兴、金华、宁波、衢州、温州等地区37家企业233名有效样本进行研究。本文的研究结果发现：年轻员工和学历较低的员工感知到的心理契约较低而心理契约违背较高；国有企业员工感知到的心理契约水平比私营企业员工和外资企业员工高,外资企业员工感知到的心理契约违背比国有企业员工和私营企业员工低；组织违约对员工违约和离职倾向有正向影响,对员工情感承诺有负向影响,其中组织关系责任违背对员工违约、离职倾向和情感承诺的影响较大；员工违约对组织违约造成的负面影响具有缓和作用,员工关系责任违背会降低组织违约对员工离职倾向和情感承诺的负面影响。
根据研究的结果,本文提出的管理建议是：首先要重视对新员工、年轻员工心理契约的形成进行正确的引导；其次,必须针对不同特点的员工心理契约进行差异化管理；最后,要建立基于长期合作的雇佣关系,努力营造负责、诚信的企业文化。