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为了应对外部竞争并推动组织发展，组织须重视员工的培训和发展，但往往也会面临两难的困难。一方面，培训和发展可以起到激励作用，增强员工的留任意愿，但另一方面，随着员工能力的提升，员工可能选择离开组织去寻找更好的工作机会。总之，组织发展支持与员工离职意愿的关系并不明确。因此，本研究旨在探讨组织发展支持与员工离职意愿的关系，重点考察员工内部人身份的中介作用，以及工作不安全感对中介机制的调节效应。 研究一采用问卷调查的方式收集两批纵向追踪数据，时间间隔为3个月，被试来自于河北某制造企业的员工，共获得匹配数据236份。研究结果表明，在中国的工作情境下，组织发展支持与离职意愿存在显著的负相关。 研究二采用问卷调查的方式收集两批纵向追踪数据，时间间隔为3个月，被试来自于广州某制造企业的员工，共获得匹配数据404份。研究结果表明，员工内部人身份在组织发展支持与离职意愿的关系中起到中介作用，即组织发展支持通过增强员工的内部人身份感知，从而降低员工的离职意愿。 研究三采用问卷调查的方式收集三批纵向追踪数据，时间间隔均为3个月，同时还收集到公司记录的员工缺勤行为数据。被试来自于四川某制造企业的员工，共获得匹配样本243份。研究结果验证了研究二的结论，同时还证实了员工的工作不安全感对上述中介机制的调节效应，即只有在工作不安全感较低的情境下，以上中介作用机制模型才存在。 上述研究结果表明，组织发展支持会降低员工的离职意愿。当员工觉得组织在支持自身的职业发展时，他们就会有较强烈的内部人身份感知，进而表现出低的离职意愿，尤其是在工作不安全感较低的情境下。但在工作不安全感高的情境下，组织发展支持没有明显的效果。因此，为确保组织对员工的发展支持能起到留住员工的目的，组织需提供稳定的工作环境。