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伴随着经济体制改革不断深入，中国企业高层管理人员薪酬数字不断提升和薪酬体制发生着日新月异的变化，如何对高薪进行合理治理已成为公众当前的热门话题，尤其是对中国国内上市公司薪酬监管更为关注。回顾中国对高管薪酬公布历程，2004年之前各公司年报仅仅只公布了公司高管薪酬总额和公司前三名董事人员及高管薪酬;2005年不仅保留原有的公司年报披露范畴，而且薪酬披露范畴人群扩展到上市公司高管个人，公司高管人员的薪酬大批出现了以百万计算的薪酬，进而引起了社会的广泛关注，薪酬不合理管理和分配在此成为讨论的焦点问题。社会各层人员参与对公司、特别是上市公司的薪酬发放进行监督和管理，这无疑提高了上市公司的薪酬发放透明度。国内众多学者也为了更加有效的、合理的适应高薪透明度，积极地参与高管薪酬研究当中。由公司高薪滋生出一系列问题不容忽视，在上个世纪80年代就受到学术界的关注。2009年以来，随着全球金融危机导致的经济低迷和市场动荡，上市公司高管团队人员薪酬问题再度成为了公共关注的焦点。激励机制的常见做法是将高管人员薪酬与公司业绩相联系。西方大量的文献在此方面进行了深入的研究与探讨。而我国自1999年起要求上市公司必须对公司的高薪人员在年报中披露，在短短的十几年时间里，对高管薪酬监管意识也相对较晚，相关体制还不够完善，主要研究集中在高管薪酬与企业效益等针对薪酬等级的方面。但薪酬的研究除了薪酬的等级应该还包括薪酬的结构。在这两方面研究中，由于薪酬结构起着决定性作用，研究企业高薪人员薪酬结构意义重大。然而，大部分的研究重点都集中在高管人员的薪酬水平上。对于薪酬结构，如高管团队内部薪酬差距的研究文献较少。对于企业而言，高管人员薪酬结构设计研究工作中，核心就是要设计合理的公司高层管理团队之问薪酬的差额，保证团队之问的薪酬差距处于合理水平，如公司其它高层管理、技术人员与CEO的薪酬差异。近年来，虽然也出现了许多有关高层管理团队内部薪酬差距的相关研究，但介于2005年之前上市公司年报公布的数据限制，在薪酬差距上都使用的是前三名高管人员薪酬的平均值代替CEO的薪酬水平，不可避免的会对结论的准确性产生一定的影响。因此，有必要对该指标进行进一步的验证。
纵观国内外大中小型企业，在薪酬分配结构上可谓是百花齐放，让人眼花缭乱，有些公司更侧重于陡峭型薪酬分配体制，有些侧重于扁平型薪酬分配体制。到底不同的企业类型，应该选择怎么样的薪酬分配体制，必须建立在企业性质、客户性质、员工素质等基础上，进而决定企业自身合理的薪酬体制。总之，研究针对企业不同实际情况，制定不同的薪酬体制具有重要的研究意义。
当然，由于中国经济体制与西方国家体制不同，决定了发源于西方的锦标赛理论和行为理论部分不见得能够适合中国企业的实际情况。分析中国企业现状主要包括两个方面:①中国文化讲究收入均分思想已经根深蒂固，讲求“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，强调公平;②伴随着中国的改革开放，经济从计划经济向市场经济的转变，相互之间的竞争行为到处可见，人们相互追求更加高品质的生活，力图追求更高的薪酬水平。那么，在强调公平的传统文化与相互竞争行为的角逐中，两种方式到底谁能够起作用，或者两者相互并存，并且根据情况，合适的实施调配。因此，深入地研究中国上市公司高管团队内部薪酬差距的问题，同时了解西方的理论是否能解释中国的问题，对中国公司高管团队的薪酬设计理论和实践都具有重要的意义。
本文首先主要通过对背景阐述，引出本研究工作的意义，进一步阐述国内外对于薪酬差距这一问题研究的现状、研究的基本思路方法以及本文的基本框架，及研究的创新点。然后对于研究的一些基本概念进行了界定，介绍了有关薪酬差距的理论——锦标赛理论和行为理论，并针对其特点进行了分析。之后，通过对相关理论的分析以及国内外现有的研究成果，提出了本文中国高管团队薪酬制度符合锦标赛理论的假设，中国高管团队薪酬制度符合锦标赛理论，也就是高管团队内部薪酬差距与企业业绩之间呈正相关关系，对企业业绩能产生正向的影响。其次，分别将企业股权结构、企业的成长性、公司治理结构以及企业的地区特征、行业特征等企业特征作为自变量来分析这些因素的变化如何影响企业高管团队薪酬差距。通过多元线性回归分析，验证我国上市公司的高管薪酬制度设定到底属于那种理论假设。通过搜集的上市数据进行实验验证，实验结果表明:我国上市公司是满足锦标赛理论。接下来研究了那些因素对于高管团队内部薪酬差距起到影响，本研究主要从企业股权结构、公司治理结构和企业的成长性等几个方面选取了有代表性的变量作为自变量，以企业的行业、地区、企业规模、高管年龄和高管权利特征等作为控制变量来研究高管团队内部薪酬差距的影响因素。研究结果显示:①企业的股权结构方面，国有股份比例与薪酬差距之问存在负相关关系，股权集中度也与薪酬差距负相关;②公司治理方面，独立董事的比例和监事会规模都与薪酬差距问呈负相关关系;③企业的成长性与薪酬差距呈正相关关系;④企业所在的地区对于高管团队内部薪酬差距有影响，发达地区企业薪酬差距高于非发达地区;⑤企业所处的行业不同，高管团队内部薪酬差距也存在差别。