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科技是一个国家经济和产业发展的支柱，而科技人才则是科研开发中最重要的资产。在当今竞争化、全球化的环境中，人们有更多的机会施展其才能，并凭借其表现获得更多的奖赏。“如何吸引和留住科技人才”以及“组织如何支持和鼓励有卓越绩效的人”成为激励和保持科研机构人力资源的主要挑战。发展中国家要增强其科技实力，尤其需要关注这些方面。长久以来，中国始终重视这一领域的问题，在科研部门采取了一系列的相关政策。这些政策经历了各个阶段的持续改进和完善，使中国在培养和使用科技人才方面取得了积极成效，也由此获得了科技方面的发展。
本研究考察了国立科研机构和高校如何通过其管理实践来实现对研究人员的激励。鉴于科研机构的重要性，以及在这些机构中的科技人力资源的重要性，本研究以此为主题。对科学家的激励、他们的绩效和满意度水平的不同，则是科研机构之间效率存在差异的重要原因。本研究以中国为研究背景的内在逻辑是：中国也和其他发展中国家一样，可利用的资源有限，但中国的科研部门却在持续的高速发展。如果科研机构的人力资源没有得到很好的管理，即，如果没有受到高度激励的科技人才，这样的现象是不可能发生的。在过去数年，中国的科研机构取得了巨大的进步。而它们也在改善其绩效方面面临着巨大的压力。这些问题都值得进一步探讨。
本研究主要关注国立科研机构和高校的科研人员，并提出了四个关于科技人才激励政策的重要假设。研究方法主要是文献调研、问卷调查和访谈等。文献调研主要由两部分构成，一是对一般激励理论和概念的综述，二是对中国相关激励政策发展历程和现状的梳理和分析。在问卷调查和访谈的基础上，对所收集的数据进行分析，为假设论证提供进一步支持。此外，希望通过研究回答以下问题：中国的科技人才激励政策的实施成功与否，如何评价它们?颁布这些政策的限制因素和条件是什么?这些条件如何产生影响?这些政策是如何发展的?它们是如何影响科技人才的?科技人才和相关人员是如何评价这些政策?从这些政策中可以总结的经验和建议是什么?它们对其他国家的适用性如何?
关于招募、晋升、资源配置、奖励、薪酬，以及减少人才外流方面的政策是本文的重要研究内容。某些关于科技人才招募、晋升和奖励方面的特殊政策使人才得到了更充分的利用，并促使他们取得了一系列成果，文章也对其进行了分析。通过文献调研和数据挖掘，本研究验证了预设的四个假设，得出以下四个结论：
1.以绩效优先的激励方式可以产生高绩效
2.高薪是吸引和留住科技人才的重要因素
3.要保证青年科技人才招募和晋升机会
4.海外人才是人才招募和吸引的重点
研究发现，经过长期的努力，中国已经初步形成了系统的科技人才激励政策体系，在人才队伍建设方面取得了巨大进步。现有的一些客观测量指标(如论文发表数量，专利数量等)的不断提升为研究假设提供了实证。此外，对与这些科技政策有关的不同研究人员进行访谈也发现，他们大多对这些政策表示满意。这些成果的取得都与中国采取的人才激励政策紧密相关。目前，巴基斯坦科研机构所面临的问题诸多，如科技人才绝对数量太小、青年科学家难以获得及时晋升和机会等。对于大多数发展中国家，也存在资源稀缺难以吸引人才回流的问题。中国已经意识到这些问题的重要性，并在研究方面进行了大量的投入。这些政策的实施不仅增加了科研部门的可利用资源，同样也提高了对科技人才的激励水平，真正有利于科技部门获得丰硕成果。总的说来，这些人才政策的经验不仅仅是有益于中国未来的发展，同样可以为别的发展中国家借鉴。