论文部分内容阅读
在知识经济新时代条件下，随着更多的组织越来越去中心化，主管较之以往也会获得更多的空间及机会来发展他们自己与员工之间的关系。
组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同；主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法。目前组织行为学及人力资源管理领域有关员工支持感的研究已取得了一定的进展，近年来对于组织支持感的研究日趋成熟，对于主管支持感的研究也越来越多。过去的理论结果发现：组织支持感与主管支持感是两个相互独立的概念。主管支持感从组织支持感的概念发展而来，两者有相似的心理机制；但员工从直接主管那里所获得的支持要多于从整个组织所获得的支持，并且员工的主管支持感可以被视为组织支持感的预测因子之一。
主管支持感在工作场所中有着积极的影响作用。员工的主管支持感对工作态度的影响在工作满意度、组织承诺、主管承诺，以及信任等诸多方面呈现正相关关系。员工的主管支持感与员工的组织支持感、角色内绩效和角色外绩效存在显著的正相关，而主管的组织支持感与下属的主管支持感之间也呈显著的正相关。员工的主管支持感能有效的缓冲员工因工作方面的原因而产生的心理压力，如降低角色冲突与角色模糊性，并且对主观不充分就业与社会心理压力之间的关系具有缓冲作用；
但也有专家发现：员工进入组织后的6至21个月期间，主管支持感随时间下降，并且初始阶段主管支持感越高，这一期间下降越明显；同时，研究显示该期间员工的角色清晰度、工作满意度及薪酬增幅与员工的主管支持感呈正相关，即主管支持感的下降越大，员工的角色清晰度及工作满意度下降越大，薪酬涨幅也越小。因此，继续主管支持感在一些问题与信息不足方面的相关研究非常有意义，特别是目前对主管支持感的干预研究仍是处于空白状态。
在上文的理论基础之上，以及本着从实际出发的研究原则，本文通过对某IT企业对改善和提高员工支持感的一些具体干预措施及其影响效果的实证研究，探索如何通过某些组织授权与支持主管的行为，有针对性的提高员工的组织/主管支持感，构建系统、完备的干预调节措施体系。
该企业总共采取了4种工具干预手段，分别为：在职帮助系统、团队会议、资深员工支持以及主管与员工的定期1对1面谈。从数据分析的结果来看，1对1面谈与主管支持感的得分明显高于其他因子，并且1对1面谈的方式同员工的主管支持感呈显著正相关关系。其他三种干预方式组成的工具干预系统，而员工的工作态度、工作绩效及角色清晰度三方面显示出高度关联性，合并成为员工承诺变量；回归分析发现工具干预系统与员工承诺变量之间呈现显著的正相关关系。从总体上来说，证明企业采用工具干预可以影响到员工的支持感以及相应的结果变量。
本次研究虽然证实了使用工具干预影响员工支持感及员工承诺的可行性，但本文的结果并没有显示出主管支持感的变化与员工承诺变化呈现出显著相关性。在将来的进一步探索中，希望能在本次研究的基础上，对模型作进一步的完善与改进，对问卷调查进行重新设计，加入一些新的变量，对工具干预与员工支持感的变化关系进行持续的跟踪调查。