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随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，酒店作为我国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，尤其是我国加入WTO后，酒店与其他第三产业一样，也面临着新的机遇与挑战。随着酒店业的迅猛发展，外资酒店纷纷入驻中国，尤其是上海，目前拥有16个国际酒店管理集团，共管理27个品牌。酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。酒店核心员工作为一种维系酒店发展命运的可流动要素，其竞争也日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。
核心员工是外资酒店的“根”，如果连根都留不住、搞不好、养不活，其它诸如利润、发展，就成了空中楼阁。酒店核心员工的高离职率不仅造成了酒店技能和经验的流失，给酒店的正常运营造成影响，而且直接威胁到酒店的生存与发展。目前，上海外资酒店核心员工的离职率呈上升趋势，这成为了困扰酒店人力资源管理的难题。因此，如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，是实现酒店人力资源的最佳配置与使用效率最大化，使酒店获得核心竞争优势，得以持续、健康发展的关键。
本文的研究在把握离职相关理论和离职模型的基础上，从分析上海外资酒店核心员工的特点和离职现状出发，深刻阐述了影响上海外资酒店核心员工离职的因素，主要有组织因素：一、不合理的薪酬体系；二、员工长远发展受到限制，缺乏职业生涯发展规划；三、缺乏有效的培训系统；四、虚设的企业文化；其次为个人因素：一、核心员工流动情结；二、压力过大；三、家庭原因；最后是社会因素：一、酒店业的优势不再，人力资源面临挑战；二、行业内的竞争日益激烈；三、社会偏见的影响。之后，结合案例对典型的上海某外资酒店核心员工的离职面谈记录进行了抽调，对其人员离职的因素进行了分析。研究发现，导致上海某外资酒店核心员工离职的因素主要为：缺乏职业生涯规划、薪酬制度不合理、缺乏系统的培训、晋升机会不高等。
针对分析所得的离职原因，本文从职业生涯，薪酬政策，培训与发展等人力资源管理的几个关键环节入手，寻找解决办法。上海外资酒店应该采取制定职业生涯规划、建立公平合理的薪酬制度、建构系统化、富有吸引力的培训策略及科学化的培训程序等措施，以期更好的发挥酒店核心员工的才能，留住有价值的核心员工，使上海外资酒店核心员工的离职率保持在一个比较合理的水平。