【摘 要】
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如何合理制定薪酬契约,以较少的代理成本最大限度吸引和激发高级管理人员才能,为企业经营发展做贡献,是大多数企业面临的难题,而在当前国有企业深化改革的背景下,高管激励问
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如何合理制定薪酬契约,以较少的代理成本最大限度吸引和激发高级管理人员才能,为企业经营发展做贡献,是大多数企业面临的难题,而在当前国有企业深化改革的背景下,高管激励问题更成为制约国企发展的重要因素。薪酬与业绩的关联机制对于管理层的激励起到显著作用,获得了理论界和实务界的认可。但是基于业绩的薪酬制度并不意味着薪酬与不同业绩的变化是一致的,即存在薪酬粘性现象。随着我国股权激励制度的建立和逐步完善,内涵更丰富的高管薪酬是否依然存在薪酬粘性,或者股权激励的加入能否有效改善粘性现状,成为本文关注的重点。本文以国有上市公司为研究对象,采用理论分析与实证研究相结合的方法,基于管理层权力视角探讨薪酬结构与薪酬粘性的关系,以期为薪酬激励机制的完善提供一定的借鉴意义。本文首先介绍了选题背景和意义,说明了研究内容和框架,接着对国内外相关研究现状进行了阐述,然后在理论分析的基础上提出研究假设并构建回归模型。第四步实证分析部分,将高管薪酬定义为货币薪酬和权益薪酬之和,研究发现薪酬与业绩具有强相关性,但是薪酬粘性特征依然存在；股权激励可以有效降低薪酬粘性程度,但是管理层权力的增大会削弱股权激励对薪酬粘性的积极效应,而且管理层权力对权益薪酬粘性的影响大于对货币薪酬粘性的影响。同时本文还发现,设立薪酬委员会的企业具有较高的薪酬水平,其存在并未实质发挥监督作用,央企与地方国企相比薪酬粘性较低,公益、垄断性的企业表现出较高的粘性。最后本文从适当提升股权激励强度和合理控制管理层权力两方面提出改善薪酬粘性的建议,并获得了分层化薪酬制度改革的一些启示。
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