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股权激励已经在许多国家被证明是一种行之有效的激励手段。它诞生于欧美，从兴起至今的几十年时间内迅速被西方发达国家广泛采用。随着我国经济体制改革的不断深化，股权激励受到广泛关注。从20世纪90年代开始，我国就有一些企业仿效国外经验，对员工实施股权激励计划。
近几年，国内实施员工股权激励计划的上市公司日渐增多，股权激励有助于对人力资本的价值进行肯定、调动员工的积极性，并使员工和企业的利益趋于一致。由于企业所有权和控制权的分离和信息的不对称，导致经理人可能牺牲股东利益追求他们自己的目标。而在进行股权激励之后，经理人员不再仅是公司的员工，也是风险的承担者和公司部分资本的提供者。如果经营者利益与企业未来发展紧密地联系在一起，使不以企业价值最大化而以内部人利益最大化为目标的行为得到纠正，就可以部分消除“在职消费”等由内部人控制所产生的问题。
我国最初的股权激励模式是在职工持股会基础上发展而来的员工持股模式。沪深两市上市公司在2005年之前大多采用。MBO、ESOP或两者结合的。EMBO方式进行股权激励，随着政府对管理层收购模式的规范和限制、股权分置改革的不断推进和A股市场的触底反弹，目前越来越多的公司开始采用或计划采用股票期权及其他的激励方式。我国股权激励模式基本可分为管理层收购(MBO)、员工持股(ESOP)、虚拟股票、股票期权、业绩股票、股票增值权、延期支付等方式。其操作流程、市场风险和对资本市场的依赖程度不尽相同。在这些激励模式中，管理层收购、员工持股、股票期权、股票增值权是曾经或正在被广泛运用的几种模式。其中，中国内地在香港上市的H股公司尤为偏好采用股票期权、股票增值权激励模式，以增强投资者信心并规避国内政策限制。
本文通过案例，对上述四种股权激励模式的运作、特点和操作重点进行分析，并对比其异同。对我国目前实施股权激励的必要性和法规环境、股权激励中可能存在的问题进行了探讨并提出对策建议。