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随着经济的迅速发展、金融体制改革的不断深化和金融环境的日益开放，银行之间的竞争日益加剧，银行人才需求压力越来越大。为了节约人力成本，吉林银行逐步尝试聘用劳务派遣员工从事非核心业务。劳务派遣员工的管理问题及风险隐患日益凸显，逐渐成为吉林银行经营和发展过程中不可忽视的问题。 首先，本论文通过阅读大量文献，研究总结了劳务派遣的含义、产生的原因和发展趋势、优点和缺陷等方面内容。 其次，本论文通过对吉林银行劳务派遣员工的性别、年龄、受教育程度、岗位和工作年限等因素进行调查分析，得出劳务派遣员工在心理预期、工作稳定性和组织公民行为等方面存在的问题，主要表现为：一方面，由于劳务派遣员工年龄和学历较低，个人综合素质较差，导致其从事的岗位较为单一，与同岗位正式员工同工不同酬的现象严重。另一方面，由于劳务派遣员工的组织承诺较差，工作的主动性和参与程度较低，对吉林银行缺乏认同感，导致离职现象严重。 再次，本论文针对以上分析中发现的问题，为吉林银行劳务派遣员工的管理提出了切实可行的对策。一是吉林银行应在劳务派遣员工的招聘和甄选的过程中，通过职位分析和制定招聘计划，将劳务派遣员工从事的岗位界定在业务岗位、工勤岗位及安全保卫岗位范围内。二是吉林银行应在招聘过程中引入性格分析及测评工具，全面掌握应聘者的性格特点与职位的匹配程度，逐步将劳务派遣员工的学历向大专及以下倾斜。三是建议吉林银行应在深化体制机制改革的过程中，建立健全包括绩效管理体系、薪酬管理体系、转正机制建设和职业生涯规划等方面在内的劳务派遣员工管理体系。通过实施全面的绩效考核和薪酬激励制度、公开透明的转正流程以及合理的职业生涯规划，不断强化对劳务派遣员工的日常管理，激发劳务派遣员工的工作热情。 最后，虽然本文存在一定的局限性，但笔者希望本文提出的解决方案，能够为吉林银行劳务派遣员工的管理实践提供一些参考，从而推动人力资源管理水平的进一步提升。