DA软件公司研发人员绩效考核体系再设计

• 作 者: 王海博
• 出 处: 大连理工大学
• 发表日期: 2019年01期
• 关键词: 软件企业 研发人员 绩效考核 关键绩效指标 层次分析法

当前信息技术在国民经济和社会生活中已经无处不在,它就像水电一样成为社会发展的基础设施,软件产业逐渐成为信息产业的核心支柱产业。而软件企业的特点是知识密集型企业,其核心资产是知识型员工,做好人员的管理是软件企业管理的重点,完善的绩效考核体系能够帮助企业和员工实现共同发展合作双赢,从而推动企业战略目标落地。对软件企业来说,拥有优秀的产品和服务是参与市场竞争的资本,而拥有优秀的研发团队是企业获取成绩的根本,所以研发人员是软件企业最具价值的核心资源。本文重点以研发人员作为研究对象,其中包括研发团队的项目经理、软件开发人员及软件测试人员,并通过调研大量文献、开展问卷调查和访谈的方式,详尽分析了当前DA软件公司的绩效考核情况,找出了研发人员绩效考核中存在的四个问题,包括考核流程设计不到位、考评导向不合理、考核方法选取不合理以及绩效考核保障措施不充足。进而分析了产生问题的关键原因:首先公司没有进行有效的岗位分析,其次公司没有完善的考核培训机制,公司内部从上到下对绩效考核没有形成正确的认识,最后缺乏对绩效考核结果的正确运用。根据上述分析,参考DA公司的实际运营情况和绩效考核现状,首先确立了三个设计原则,包括公开与开放原则、客观与公正原则以及方向一致原则。遵照设计原则提出了研发人员绩效考核体系新的改进方案,并对研发人员的考核指标体系进行了重新构建,详细方案分为项目经理、软件开发人员及软件测试人员三类对象,运用层次分析法对指标权重进行重新设计,完善了具体的考核流程,包括绩效考核的方式、绩效面谈与反馈、以及加强对绩效结果的运用。最后从实施主体的角色定位、培养企业绩效文化、提高绩效考核工作认识以及提高考核激励性四个方面提出了对应的实施保障措施。通过本次绩效考核体系的再设计,帮助DA软件公司有效提升管理水平,进一步激发研发人员的工作积极性、促进员工的绩效落地和个人发展,进而帮助实现企业绩效目标和战略目标,提升公司的整体战斗力及核心竞争力。同时此方案设计也可供同类软件企业参考和借鉴。