【摘 要】
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在劳动法的视野中,关联企业应采取不同于公司法的判断标准,应本着扩张解释的原则,并以人力资源关联性作为认定关联企业的重要参考因素之一。司法实践中,要解决关联企业在劳动
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在劳动法的视野中,关联企业应采取不同于公司法的判断标准,应本着扩张解释的原则,并以人力资源关联性作为认定关联企业的重要参考因素之一。司法实践中,要解决关联企业在劳动法上的相关问题,必须以认定劳动关系为基础,并进一步解决劳动法责任承担问题。在关联企业的劳动关系认定上主要面临两大困境,即关联公司之间不同的规章制度的适用范围存在争议以及解雇权在关联企业之间的归属存有疑问。关联企业的劳动法责任的承担问题主要面临着四大困境,即劳动者能否向被借调企业主张双倍工资存在疑问、关联企业之间的人事调动致员工工作年限无法重复计算、隔断计算加班时间不利于劳动者合法权益的保护、劳动者的保密与竞业禁止责任的确定,可能损害劳动者合法权益。造成关联企业劳动法责任确定困境的原因在于关联企业劳动关系形态多元化,关联企业人格独立权受到挑战,形式用工主义与实质用工主义对劳动关系认定指导出现不同进路。可以借鉴域外相关制度,承认多重劳动关系,在劳动法责任承担方面建立法人人格否认制度,关联企业在劳动法中权责分配标准对比鲜明。完善关联企业劳动法责任承担机制,应当明确关联企业之间无固定劳动合同的签订主体和条件,明确关联企业对劳动者的管理权限,明确关联公司彼此间不同的规章制度的适用范围,明确解雇权应归属与劳动者建立劳动关系的关联公司。同时,明确关联企业的用工单位和劳动者应承担的义务或责任范围,包括确定不签无固定期限劳动合同二倍工资责任承担;两个或以上关联公司工作的劳动者工作时间的计算;明确劳动者的保密、竞业禁止责任的范围等。
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