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生涯适应力是个体职业生涯建构过程中最核心、最关键的元能力,这种积极社会心理资本形成的前因、后效及其作用机制探索,对进一步阐释和破解易变职业生涯背景下的“员工适应力困境”问题具有十分重要的意义。社会经济改革的推进加剧了市场竞争与职场不安全感,人们需要不断提高自身适应力来从容应对环境变化和职业成长带来的挑战,获得更满意的生涯发展结果。从另一个角度来说,企业同样迫切希望通过提升员工适应力来增加组织柔性,创造可持续的竞争优势。然而,组织职业生涯管理实践在激发人力资本价值的同时,也增加了员工在外部市场的可雇用性和就业机会,企业面临着尚未回收投资前的离职损失风险,形成一个基于适应力的雇佣悖论。现有文献关于企业员工生涯适应力形成原因分析,主要从主观因素和客观环境两个方面影响展开讨论的,但个体生涯适应力发展水平究竟由内因、外因还是两者共同作用决定的,目前还没有定论。自我职业生涯管理的目标是追求个体职业发展的“人-职匹配”,已有研究认为,生涯适应力的积极心理资本效应在职业探索中可能体现为中介作用,也可能存在调节作用。组织职业生涯管理实践对员工适应力的培养,到底能否让企业获益?这个问题的回答十分关键,如果有,具体体现在哪些方面?自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的关系讨论由来已久,借助员工生涯适应力培养问题的剖析,是否能为实现两者协同共赢找到一种合理解释呢?由此,本文主要探讨四个问题:(1)企业员工的自我职业生涯管理态度与生涯适应力发展水平的关系;(2)生涯适应力在自我职业生涯管理与员工职业发展结果之间所起的作用;(3)组织职业生涯管理如何影响生涯适应力积极心理资本效应的作用过程,从而为企业创造更多工作绩效;(4)通过生涯适应力培养及其作用机制,能否同时实现员工的职业成功以及企业的绩效提升。围绕这些未解决的问题,本文设计了两个关联递进的子研究,采用问卷调查方式进行数据收集。为弄清员工态度、外部情景感知、能力培养和职业发展结果的关系,研究一主要考察个人层面的变量关系,基于生涯建构理论、易变职业生涯理论和认知评价理论,提出了自我职业生涯管理、组织职业生涯管理感知、生涯适应力、职业承诺与组织情感承诺之间的被调节中介模型,通过7家旅游服务企业353名员工的样本数据进行假设检验,回应了前三个研究问题,即验证了自我职业生涯管理态度是影响员工生涯适应力发展水平的显著内因,生涯适应力在员工自我职业生涯管理与职业承诺之间起中介作用,感知的组织职业支持调节了生涯适应力的中介效应,使企业进一步获得了员工对组织的情感承诺;考虑到组织职业生涯管理可作为一个更高层面的组织变量,研究二主要聚焦组织层次的企业职业生涯管理水平对员工生涯建构过程的影响,在生涯建构、社会交换与MAO高绩效组织模型的理论指导下,将研究一的模型加以延伸拓展,提出一个以职业满意与角色内绩效为结果变量的跨层次模型,通过77家民营企业1329名员工的嵌套数据进行假设检验,回应了后三个研究问题,即企业的组织职业生涯管理水平跨层次调节了生涯适应力的链式中介作用,促进了员工的组织情感承诺以及工作绩效水平,并且,通过生涯适应力的积极心理资本作用,员工职业自我动机最终获得更多的主观职业成功感受,而组织职业生涯管理也为企业带来了更高的工作绩效。通过上述两个研究,本文得出以下结论:第一,自我职业生涯管理是企业员工生涯适应力培养的内在决定因素。根据生涯建构理论和易变职业生涯理论,适应力资本积累的最显著动因来自主观方面,自我职业生涯管理反映了个体积极参与生涯关注、生涯规划、生涯探索、生涯决策的职业态度,以及根据环境变化进行自我调整的主动行为倾向,是影响员工生涯适应力发展水平的主要内部推动力。第二,生涯适应力在自我职业生涯管理与职业成长之间起中介影响作用。根据生涯建构的个体适应模型,自我职业生涯管理态度是适应性动机,适应力反应的是社会心理资本优势水水平高低,职业承诺是主动的自我适应行为倾向,职业满意是体现人与环境“匹配”的相对适应状态,企业员工通过生涯适应力的链式中介效应,实现个体生涯建构中动机-能力-行为-结果的因果关系过程。第三,组织职业支持调节了个体生涯适应过程,为企业赢得了员工的组织情感承诺,也提高了工作绩效。根据生涯建构、社会交换和认知评价理论,组织对员工职业发展管理方面的支持与帮助,作为一种“基于任务或绩效的外部激励”,向个人生涯建构释放了积极、正面的能力认可信号,有利于个人与组织之间缔结良好交换契约关系。良好的组织职业生涯管理水平,不仅可以促进个人职业成功从而为企业留住人才,而且通过适应力开发培养,企业获得了员工对组织的认同以及更佳的工作绩效结果。第四,易变职业生涯背景下,生涯适应力是整合自我发展内动机和组织职业支持、实现员工个人发展与组织管理目标契合的重要变量。适应力发展水平主观上取决于个体职业发展态度,其后效作用结果又受制于情景因素影响,企业对员工生涯适应力培养的关注和有效管理,有助于促进自我职业生涯管理与组织职业生涯管理的协同共赢。本文的学术贡献在于:首先,提出自我职业生涯管理态度是企业员工生涯适应力发展的内动力;其次,深化了适应力困境中关于员工承诺的解释,生涯适应力中介了自我职业生涯管理与职业承诺、职业满意的关系;再次,分别从个人层面以及个人-组织跨层面,检验了组织职业生涯管理对生涯适应力中介作用的调节效应,为企业赢得了员工的组织情感承诺和工作绩效;最后,整合了社会交换理论、认知评价理论以及高绩效组织模型,进一步丰富和拓展企业组织中员工生涯建构过程及结果的解释,指出生涯适应力开发管理,可以同时实现个人的职业成功和组织的工作绩效。本文的实践启示在于:通过梳理中国情境的生涯适应力困境问题,提出在易变职业生涯特征日益明显的社会经济转型期,企业组织与其畏惧适应力造成优质人力资本流失的代价,不如主动接纳员工自我职业发展的内在需要,肯定自我职业发展动机,并以此作为优秀员工潜质的评判标准;其次,认为应该重视员工生涯适应力的培养和管理,这是有效实现雇佣双赢的基础;最后,倡导切实提升企业的职业管理水平,通过促进员工对组织支持的感知和认同,在帮助员工获得个人职业成功的同时,也为企业增进了工作绩效和组织管理效能,至此,企业的员工适应力困境问题会得到有效解决。