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员工持股计划起源于上世纪50年代的美国,而我国员工持股计划的引入起源于上世纪80年代初期,我国学者对于员工持股计划的探索也于此时开始。但是当时的员工持股计划并没有达到预期效果,因为此时的员工持股计划由于相关制度的不健全,成为了一种的短期福利,不仅没有达到其对于员工起到激励作用的初衷还造成了国有资产的大量流失。所以,这一轮员工持股计划不久后即被证监会叫停。我国新一轮的员工持股计划浪潮于2014年开始,证监会对上市公司试行员工持股计划提出了新的指导意见,员工持股计划在我国的发展也于此时迈入新的阶段。如何有效激励公司核心骨干员工是现今大多数上市公司都面临的难题,这一问题出现的根本原因是员工和公司所有者的利益存在不一致,员工无法从改善企业业绩中获取切身利益,自然也缺乏动力和意愿去提高自身工作效率。因此员工持股计划作为上市公司激励核心骨干员工的重要手段之一,研究其激励效应,对完善我国上市企业公司治理与提升企业经营业绩有着重要意义。同时,通过对相关国内外文献和理论基础的梳理和总结,本文找到了员工持股计划得以作用于企业业绩表现的路径。具体来说,在市场反应方面,员工持股计划向投资者传递了积极的信号;财务绩效方面,员工持股计划的推行可以有效降低公司代理成本、激励企业创新行为以及提高人力资本效率,最终助力企业财务绩效改善。并且本文引入银邦股份相关财务数据和非财务数据在实施员工持股计划前后的变化进行分析以对其加以佐证。这对其他选择员工持股计划对员工进行激励的企业来说有一定的借鉴意义。本文以银邦金属复合材料股份有限公司为案例进行分析以对员工持股计划的激励效应进行进一步研究。首先找到了银邦股份此次员工持股计划的特点,即此次员工持股计划激励对象为“管理层和核心骨干员工”,一定程度上避免了“搭便车”行为的产生,另一方面银邦股份高科技企业的属性也使得其激励效应可能更为明显。同时本文通过梳理和总结国内外相关文献和理论基础,分析整理出观点:员工持股计划能对企业绩效起到积极影响,而降低企业代理成本、鼓励企业创新行为、提高人力资本效率则是其得以取得成效的可能中间路径。随后,本文引入银邦股份在推行员工持股计划前后的相关财务指标和非财务指标以佐证理论分析部分得出的结论,发现员工持股计划确实能对企业短期股票市场反应和长期的财务绩效产生积极影响,理论分析部分提出的员工持股计划取得成效的中间路径也是成立的。最后结合理论分析和案例研究得出结论,并提出相关建议。本文在前人研究的基础上做出了一定程度的创新,在分析员工持股计划激励效应的基础上,还对其作用于公司业绩的路径进行了深入分析。具体而言,现有文献的关注点较多集中在员工持股计划给公司带来的短期市场反应或是对财务绩效的激励效应上。但员工持股计划激励效应为何会产生、由何种路径产生,这方面的问题却少有人关注。本文在前人的研究基础上探索了员工持股计划得以发挥效应的中间路径分析并结合银邦股份的实际案例对其加以验证,希望可以对现有员工持股计划相关研究加以拓展。但我国近一轮的员工持股计划从2014年开始,本文选取的案例公司银邦股份推行员工持股计划的时间为2016年3月,由于数据有限,员工持股计划在更长的时间跨度内是否仍能起到激励效应,仍需要进一步观察案例公司日后的财务数据和非财务数据表现。