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招聘是企业获取人力资源的重要途径之一，它对企业人力资源其它环节以及日常运作的各个方面都具有长久深远的影响。目前国内企业在招聘工作中面临着很多问题，从《2005年中国企业招聘现状调查报告》中可以看出，国内企业在招聘时间周期、录用员工的离职率、企业用人部门的满意度等诸多方面都表现出在招聘工作上的成效不佳。实际上，很多国内企业缺乏根据国内环境和企业自身情况使用合适的招聘方式的能力，直接照搬国外跨国企业的招聘工作方式后仍难以取得良好效果。
评价招聘工作的成效可以从新员工满足企业要求的程度、录用的新员工在危险期内的离职率、招聘成本等几个方面来考察。国内企业在招聘中表现出两个方面的特征：一是由于对岗位需求认识不清带来的招聘盲目性；二是对应聘者的考察过程中的随意性，这是由于招聘人员对各种测评工具和技术掌握欠缺所造成的。这两个特征正是造成国内企业招聘工作成效不佳的重要原因。为了改变这两个特征，国内企业的招聘人员需要加强对招聘需求的管理：首先，需要确定清晰合理的招聘岗位需求；其次，要将招聘需求有效的落实在招聘实施过程中--即应根据招聘岗位需求来考察和测试应聘者。
要确定明确合理的招聘岗位需求，就需要了解招聘岗位详细具体的信息，工作岗位分析是一种传统的全面梳理工作岗位信息的方法。通过工作岗位分析建立招聘岗位的岗位说明书是设定招聘岗位要求的“硬件条件”的重要依据。另外，只通过“硬件条件”考察应聘者、确定录用人选的做法还不能保证选择的应聘者一定是胜任招聘岗位工作的人。因此还需要建立招聘岗位的胜任能力素质模型，确定能够胜任招聘岗位工作的人一般应该具备什么方面的能力素质和什么水平的能力素质，以此作为对应聘者的“软件条件”的要求。结合这两方面的要求，才能够确定完整的招聘岗位需求，也就是应考察应聘者的内容。
明确了招聘岗位需求，确定了应该考察的内容，就需要在实施过程中有效的落实，应该使用科学的方法来评价应聘者。比较科学的方法是根据不同的考察内容和要求，使用一些比较成熟的人才测评技术，比如结构化面试、测评中心技术等。通过科学的方法和技术对应聘者做出的评价结果是更为客观准确的，以此作为参考依据，更有利于企业做出最正确的录用决策。
本文的结构主要分为五章：第一章介绍国内企业招聘成效的现状，并建立对招聘成效的评价标准和考察指标；第二章主要分析招聘需求管理与招聘成效的关系，提出提高招聘成效的策略建议；第三章介绍如何在招聘之前通过工作岗位分析，以及建立胜任能力素质模型的方法，来明确招聘需求；第四章介绍如何使用人才测评技术，客观准确的考察和评价应聘者；最后第五章分析两个案例，说明为什么国内企业需要使用这种特定的招聘方式，以及这种招聘方式的有效性。