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无固定期限劳动合同最早规定在1995年施行的《劳动法》第20条，无固定期限劳动合同的出现意味着我国劳动立法的进一步完善。2008年正式施行的《劳动合同法》第14条新增了关于无固定期限劳动合同签订的适用情形，在符合法定情形的条件下，无固定期限劳动合同的成立与否取决于劳动者的意思表示，“双方协商一致”已不再是合同签订的必要条件。相较于固定期限劳动合同与以完成一定任务为期限的劳动合同，无固定期限劳动合同有着鲜明的特征。从解除条件来看，无固定期限劳动合同的解除条件对用人单位而言更为严格；从适用范围来看，经过《劳动合同法》的补充，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围；从立法目的来看，该种劳动合同适用的意义在于改善我国劳动力市场短期化的现状，通过立法的倾斜保护以促进我国和谐稳定劳动关系的发展。同时，无固定期限劳动合同在劳动立法先进的欧美国家已发展数百年，在缓和劳动关系双方矛盾、保护处于相对弱势地位劳动者的合法权益、平衡劳动者与用人单位之间力量对比方面发挥了积极的作用。因此，无固定期限劳动合同在我国的适用与完善，是对国际先进劳动立法理论和经验的吸收与借鉴，体现了我国劳动立法的进步和发展。但从无固定期限劳动合同适用现状来看，情况不容乐观，用人单位对无固定期限劳动合同恐避之而不及，通过种种方式以规避无固定期限劳动合同的签订，具有代表性的是在2007年至2008年间发生的华为辞职门、沃尔玛中国区大规模裁员、中央电视台大量临时工解聘等。这些事件反映出用人单位规避无固定期限劳动合同的方式包括买断工龄、裁员等。无固定期限劳动合同从制定到完善，差强人意的实施效果与保护相对弱势地位劳动者的目的相距甚远。用人单位的规避行为是对立法不完善的趁虚而入，还是对无固定期限劳动合同存在误解。在用人单位看来，无固定期限劳动合同最大的问题在于相关立法对劳动者的倾斜保护“过度”了。任何制度从建立、发展再到完善，都是一个过程，国家的制度建设要切实可行、不断完善；用人单位也要结合社会发展的需要、国家制度政策的要求适时调整相关的管理制度；而作为劳动者，通过对与切身利益密切相关的法律法规熟悉地掌握，才能更好地维护自身的合法权益。所谓“一个篱笆三个桩”，多维度、多角度地发展和完善法律制度，才能真正地满足社会发展的需要，以便更好地调整劳动关系中存在的矛盾，达到促进稳定和谐劳动关系形成与发展的目的。