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按照入世协议的约定，我国银行业将于2006年末全面对外资银行开放。届时，我国国有商业银行将面临更加激烈的市场竞争。基于对银行业属于知识密集型的服务行业这一基本判断，本文认为知识的载体——人力资源是未来国有商业银行与国内外商业银行竞争的关键。薪酬对于国有商业银行能否吸引、留住并有效激励人才（尤其是核心人才）来说，其作用是无可替代的。但是目前我国国有商业银行在实践过程中，薪酬管理问题重重，严重影响了国有商业银行对人才的吸引力。因此，笔者希望尝试运用所学薪酬理论对目前国有商业银行在薪酬管理方面的问题进行系统分析，并有针对性地提出改进建议，以期能对国有商业银行薪酬改革的实践工作有所指导。 本文研究的基本思路是，首先对国内外关于商业银行薪酬的相关研究进行综述，了解目前国内外学者研究所关注的重点问题;然后引入一套薪酬管理问题分析框架，并将此框架应用到对国有商业银行薪酬问题的分析中，从该框架的每一个层面每一个维度对国有商业银行的薪酬问题进行了逐一分析。为了使所分析的问题更有针对性，本文并没有对“国有商业银行”这个大概念进行研究，而是选取了某国有商业银行H省分行作为研究对象展开讨论。笔者通过对其进行资料研究、访谈和问题分析，希望能够从这一个省的情况折射出整个国有商业银行的问题所在。在分析完问题之后，本文又将薪酬理论与国有商业银行薪酬实践相结合，针对以上问题，提出了一套比较系统的薪酬改进策略方案。最终本研究的结论就是在一套框架下的关于国有商业银行薪酬的“问题分析+改进方案”。 按照这样的思路，本文的结构框架安排如下:全文共4章，第1章是导论部分，简要介绍一下论文的选题、研究思路和研究方法等内容。第2章是文献综述部分，这里主要综述了两方面的研究，一方面是国内外关于商业银行薪酬问题的研究，另一方面是对国外现行薪酬制度的归纳。通过这些综述，本文发现以下几点特征:一是在查到的资料中，国外研究商业银行薪酬的学者更多的是金融、财务方面的教授，而非人力资源管理方面的专家;二是国外商业银行的薪酬制度已经比较成熟，国外学者很少对商业银行整体薪酬层面进行探讨，而是对其中某些具体问题进行研究，例如对银行 CEO的薪酬激励效果研究、政府管制放松后对银行薪酬水平和结构影响的研究等;三是我国国内对国有商业银行的薪酬问题其实在2000年左右就开始关注，但是由于这些研究通常出自银行工作人员或非人力资源管理专业人员之手，即便资料比较充分，仍给人感觉不够系统、不够完整，基于此所提的解决策略也多是支离破碎的，系统的方案较少。 第3章是本研究的核心部分。在本章中，笔者以某国有商业银行 H省分行为例，应用所提薪酬问题分析框架，对其薪酬的五大层面十个问题方面进行逐一对照并展开阐述。这五大层面十个问题方面分别是:战略层面，回答企业薪酬策略能否支撑企业战略的实现;基本工资层面，讨论基本工资的支付基础选择是否符合行业和本企业人力资源特点，基本工资水平是否能够保持外部竞争力，基本工资结构是否合理;奖金层面，研究奖金的支付依据是否科学，奖金的数量是否合理，奖金的支付方式是不是科学;福利层面，关心福利是否符合法律法规的要求，福利的人力资源管理功能是否得到充分发挥;薪酬制度层面，薪酬体系是否已经制度化等。通过对这些问题方面的分析，本文得出了H省分行在这十个薪酬问题方面的“十大薪酬问题”:即薪酬缺乏与战略的联系;基本工资的支付主要依据职务，而且水平明显偏低;行员等级工资制下的基本工资结构不合理;考核指标设计不科学，奖金发放缺乏依据;奖金所占比重小，且发放过程平均主义倾向严重;奖金的支付方式单一，缺乏针对性;福利项目繁多，管理不规范，成本高但却没有充分发挥福利的人力资源管理功能;薪酬制度的制定缺乏一贯的原则和导向，变化太快，员工无法对自己未来的薪酬形成合理预期……这些问题的提出只是本研究的前半部分结论，改进策略的提出则是后半部分成果。因此，在本章的最后笔者针对以上十大薪酬问题提出了一套比较有针对性、又比较系统的薪酬改进策略。这一套策略也同样是包括了十个方面的内容:从经营目标、战略驱动因素分解和核心能力三个方面实现战略向薪酬的传导;建立基于职位、兼顾能力和绩效的基本工资支付系统;加强市场薪酬调查，选择市场标杆，建立市场化的基本工资水平调整机制;建立宽带化的基本工资结构，以配合能力加薪和绩效加薪的应用;奖金发放必须依据科学的绩效考核体系;明确奖金在总薪酬中所占比例，建立市场化的奖金水平调整机制;丰富奖金形式，建立有针对性的部门目标奖励计划、个人绩效奖励计划和针对关键员工的股票期权奖励计划;规范福利管理，建立多层次的银行福利体系，充分发挥福利的激励功能;建立薪酬动态调整机制，把设计薪酬的重要原则制度化，让薪酬制度具有更强的适应性。 第4章对本文进行了小结，通过一张图表反映了本研究的全部结论，接着总结了本研究的创新之处、研究局限和研究展望。笔者认为，用一套系统的思考薪酬问题的框架来分析国有商业银行的薪酬问题，这种做法本身就是相对于国内以往研究的一个创新。同时这个框架还可以继续应用到其他行业的其它企业中，是对企业寻找薪酬问题的一个有益尝试。由于本文只选取了一个省分行作为研究对象，因此十大问题的提出更具有说服力。另外，根据这十大问题所提的薪酬改进建议也是在分析H省分行的问题之基础上而提出的，也正因如此，这些策略虽然不一定适用于所有国有商业银行所有分行的实际情况，但是它们更具针对性，同时也能够为其他国有商业银行其他分行提供一些借鉴。 本文研究的不足之处主要有以下几个方面:第一，本文主要针对某国有商业银行H省分行作为研究对象来展开讨论，因此所得出的问题和改进策略可能并不适用于其他分行或其他国有商业银行的情况;第二，本文的问题和建议是在一个既定的薪酬理论框架下提出的，由于框架还有待完善，所以所提的问题与策略建议也可能存在一定的局限性;第三，所提建议能否真正解决H省分行的实际问题，还有待银行实践的检验;第四，由于本研究主要着眼于整体薪酬管理层面，受篇幅所限，改进策略的具体细节无法展开研究，还有待后续研究将其进一步完善。