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转型经济背景下，通过团队作业形式完成复杂多变的工作任务已经成为组织提升柔性，应对复杂经济环境的重要举措。同时，随着竞争环境日益激烈，组织兼并、重组、裁员等不确定因素增多，团队中的员工面临更多的不确定性与工作压力。为更好地完成目标，团队成员因任务需要组建团队，不断流出或进入项目组，团队边界变得模糊。因此，在该情境下有效地提升团队整体的敬业度水平是组织获取竞争优势，实现长效发展的关键。但现实中，员工的敬业度水平偏低。根据盖洛普和益索普两家大型咨询公司的最新调查结果显示，2016年全球敬业员工占比仅为13％，中国敬业员工的占比仅为10％，虽然相比往年，中国员工敬业度水平有所提升，但整体上仍处于较低水平。因此，结合中国的现实情况，深入探讨动态团队情境下的团队敬业度提升问题具有重要的现实意义。基于个体敬业度研究成果，研究者们提出了团队敬业度的概念。从构成内容来看，团队敬业度是团队成员对团队整体在完成工作中表现出的团队活力、团队奉献和团队专注的共享感知，即需要团队成员对工作相互关注并产生共享的积极情感，这一共享感知的形成受到人际互动过程的影响。从形成过程来看，团队敬业度还是一种涌现状态，以个体敬业度的提升为基础，但并不是个体敬业度的简单加总，团队敬业度是个体敬业度在团队情境作用下的结果，也是多水平因素共同作用的结果。因此，综合团队敬业度的构成内容和形成过程，分析个体和团队水平因素的共同作用，关注入际互动在促成团队成员对工作任务形成关注焦点、积极情感中的作用是分析团队敬业度形成过程的重要内容。现有团队敬业度研究成果较多以变动较少、较为稳定的团队作为研究对象分析团队敬业度的形成过程，默认团队成员对团队任务保持相互关注，因而忽视了团队敬业度构成内容中团队成员对共同的团队任务产生关注焦点的这一过程分析。从分析层次上看，现有研究成果较少进行多水平研究的整合，因而团队敬业度研究在理论上仍值得深入探讨。具体而言，首先，现有团队敬业度提升策略如根据社会认同或IMOI（投入—中介—结果—投入）分析框架，提出当团队成员对团队保持较高的认同或进行有效的投入和过程控制时，团队整体能保持较高水平的敬业度。这一策略较多基于稳定团队情境下的团队敬业度提升，其前提假设是团队成员产生了对共同工作任务的关注焦点。而在团队边界日益模糊，如团队成员可能同时从属于多个子项目团队，或是团队成员根据任务需要建立团队，不断进入和流出不同团队的新情境下，团队成员间很难进行群体划分形成认同或进行有效的投入整合、过程控制，通过有效的人际互动产生对任务的关注焦点。其次，从形成过程的分析层次来看，现有研究成果较多单独考虑个体层面或团队层面的敬业度形成过程，而较少进行整合的多水平研究以及分析人际互动过程产生的影响。本研究认为动态团队情境下团队敬业度提升的关键在于如何促成并保持人际互动过程中团队成员对共同任务的关注焦点并进行持续地投入，同时需要考虑团队、个体水平因素的共同作用。基于此，本研究关注了两个具体的研究问题:(1)团队层面的因素如何通过有效的人际互动网络结构影响团队敬业度和个体敬业度？(2)个体层面的个体敬业度如何通过有效的人际互动过程自下而上地促成团队敬业度的涌现？针对上述研究问题，本研究进行了三项研究。为回答研究问题一，本研究开展了研究一，为回答问题二，开展了研究二和研究三。研究一通过搜集63个团队有效的多时点配对问卷数据，实证分析了目标聚焦型领导以及建议网络密度、友谊网络密度在促成团队和个体敬业度形成中的作用。研究结果表明，目标聚焦型领导对团队敬业度产生正向影响。建议网络密度在目标聚焦型领导和团队敬业度间起中介作用，友谊网络密度在目标聚焦型领导和团队敬业度间的中介作用不显著。同时，目标聚焦型领导对个体敬业度的跨水平影响显著，但建议网络密度和友谊网络密度在目标聚焦型领导和个体敬业度间的中介作用不显著。研究二基于研究一中建议网络密度的中介作用显著的研究结论，进一步考虑建议网络中个体所处的位置对团队内敬业度的人际传导机制产生的影响，并进行了实证检验。通过找出团队中处于建议网络中心位置的成员，分析其敬业度对团队内其他成员的敬业度产生的影响。通过人际传导促成团队内更多的敬业个体出现，为个体敬业度向团队敬业度的涌现提供基础条件。研究结果表明处于建议网络中心位置成员的敬业度对其他团队成员的敬业度产生正向影响，关系能量在这一过程中起中介作用。同时，通过HLM分析得出任务互依性与关系能量对处于非建议网络中心位置成员的敬业度的交互作用显著。研究三基于研究二中通过人际传导促成团队内多个敬业个体出现，采用案例研究方法对个体敬业度向团队敬业度涌现的动态过程进行分析。研究三发现在任务和社会两大主要的人际互动过程中，在动态团队情境下主要形成了任务互动多、社会互动少的整体互动模式。多个敬业个体在完成团队任务过程中，通过强连带促成互动仪式要素不断强化，使关注焦点与共享情感不断形成回路，通过不断的连带强化过程，使团队内出现更多的有意义的互动，继而促成团队敬业度的涌现。本研究的发现进一步丰富了现有的团队敬业度研究成果，对动态团队情境下的团队敬业度提升具有重要的实践指导意义。