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改革开放三十多年来，中国企业越来越深地融入到世界经济舞台中。通过对先进技术和“高、精、尖”设备引进、消化和吸收，借助于“婴儿潮”和“民工潮”提供大量廉价劳动力的优势，中国成为世界经济的重要力量。但同时，随着大量外资和国际竞争者涌入，中国企业熟悉的那种政府主导、低竞争的格局被打破，经营环境日益动荡变化。“快鱼吃慢鱼”、“适者生存”成为中国企业的真实写照。在应对环境变化的同时，中国企业还面临着人才流失率居高不下、员工工作满意度低、对企业缺乏长期服务承诺等现实难题。 与管理实践相呼应，自上世纪九十年代兴起的高绩效工作系统研究也陷入了研究瓶颈。研究者普遍认同这样的观点:一套实现了“内部契合”和“外部契合”的最佳人力资源实践系统（即高绩效工作系统），可以有效提升组织绩效，提升员工的组织承诺，降低人才流失率。目前的“黑箱”问题在于:高绩效工作系统影响组织有效性和组织绩效的作用机制是什么？ 立足于中国企业管理实践需要，并响应学术界对揭示高绩效工作系统作用机制的倡导，本论文研究问题设定为:在动态变化环境下，企业实施的高绩效工作系统将通过何种机制来影响组织适应性和员工的工作态度？本研究将为作用机制“黑箱”问题引入新的中介变量，并提供行为环境视角的实证证据。该研究将有可能超越人力资源管理的系统观点和战略观点，发展人力资源管理的行为观点，促进学科间的融合。 本研究从基于人性的管理哲学思想出发，在战略人力资源管理研究领域整合了复杂适应系统理论（Complex adaptive system，CAS）、自我决定理论（Self-determinate theory, SDT）和行为理论，提出本研究的观点:在动态变化的环境下，企业整体的适应性，是企业应对动态环境、持续获得成功的一种重要的组织能力，也是组织有效性的重要成分之一。企业可以通过实施高绩效工作系统来提升这种组织能力。一方面是通过高绩效工作系统本身的系统性来提升这种组织能力;另一方面，则必须通过营造自主支持气氛(Autonomy supportiveclimate，ASC)来影响个体层次的员工满意度、组织承诺来实现。 这是一个跨层次的研究问题。本研究构建了高绩效工作系统通过自主支持气氛分别影响组织层次的适应性和个体层次的员工满意度、组织承诺的跨层次模型，并分别收集组织层次和个体层次数据，使用多层次线性模型进行实证检验。两个跨层次中介效应和一个组织层次的中介效应均得到支持。本研究还开发了组织层次的自主支持气氛和组织适应性量表，检验了量表的结构、信度和效度。 本文使用了高绩效工作系统、自主支持气氛、组织适应性、工作满意度和组织承诺等量表，采用SPSS11.5、LISREL8.70和HLM5.05进行统计分析。主要统计分析方法包括:组内一致度、组内方差、组间方差、探索性因子分析、验证性因子分析、信度、区分效度、相关、多元层级回归、多层次线性模型等。 本研究主要有以下几个方面的创新和贡献: 第一，在战略人力资源管理研究领域引入两个新变量——自主支持气氛和组织适应性。借鉴成熟量表，并结合理论分析和问卷调查，开发新量表，检验了量表的结构、信度和效度。 第二，整合了复杂适应系统理论、自我决定理论和行为环境理论，从微观的心理需要与动机、宏观的组织情境和宏观的组织能力三个角度，为探索高绩效工作系统的作用机制提供了新的整合的理论视角。 第三，系统观、行为观和资源基础观的整合创新。不仅拓展了战略人力资源管理研究的系统观、行为观，还实现与资源基础观的有机融合，为人力资源管理、战略人力资源和组织行为学的学科融合提供了思路。 第四，在多层次的研究方法上有创新，从组织和员工个体两个层次分别获得数据，在组织和个体两个层次变量之间的跨层次中介作用中实证检验了高绩效工作系统的作用机制，描绘其更全面、细致的作用机制图景。 除了理论上的贡献，本研究的结论也具有重要的实践指导意义: 第一，企业复制和学习优秀的人力资源管理系统，最重要的挑战是改变组织内部的行为环境。最佳人力资源管理实践的引进和消化吸收，不是单纯的引进操作技术和工具，不是简单的进行绩效考核、实施利润分享就能自动提升员工工作积极性的。本研究结果显示，如果管理者希望通过推广使用一些最佳HR实践，通过组织重构、修补人力资源系统等对组织进行变革，管理者要做的一个重要改变是依靠这些最佳实践和变革活动来塑造一种自主支持气氛。如果企业没有致力于这种气氛的营造，员工的基本心理需要没有得到满足，将难以产生积极的态度和行为转变，即算变革投入很大，也不一定能起到效果。 第二，通过系统构造或重构提升组织适应性。要在动态变化的市场竞争环境中获得持续竞争优势，企业需要持续提升其适应能力。这就需要构造整合的、内外部契合的HR结构、HR管理系统和管理过程，使整个人力资源管理系统更具有弹性和灵活性。构建跨部门工作的团队工作小组、科技攻关小组、基于团队的业绩考核和分配等，以及定期、系统化的评价、改进，甚至变革，这些工作场所的新工作方式对于提升组织整体适应性至关重要。 第三，对工作本质和定义的重新思考。企业的适应性归根结底来自于个体的适应性，这就使得企业要信任员工、满足员工的心理需要;要授权给一线员工，让他们有更多的自由选择权和自主决策权;要树立挑战性的工作目标，认同并提供资源支持员工的创新行为;建立畅通的多向交流通道;提供广泛培训，帮助员工成长，提升胜任能力，以个体适应性的提升来实现组织整体适应性的提升。在这样的转变中，“人性关怀”成为新工作凸现的特征，与以往强调的“控制、命令、限制和惩罚”等特征形成鲜明对比。 此外，由于数据收集的难度和机制问题探索的艰巨性、复杂性，本文存在的一些方法问题还有待完善。未来研究可以从样本量、样本企业的多样性、研究设计等方面加以完善和发展。