中学骨干教师的职业发展——对S校的个案研究

• 作 者: 徐云娴
• 机 构: 华东师范大学
• 出 处: 华东师范大学
• 发表日期: 2004年期
• 关键词: 骨干教师 职业规划 学校管理 中等教育

由于教育环境的迅速变化和教育改革的逐步实施，学校管理需要尽量保留优秀教师，来促进学校发展和实施教育改革。骨干教师是学校实现教育功能和组织发展的重要力量，学校往往在骨干教师的培养上花费大量成本，但是却难以顾及已经是骨干教师的大多数人员的发展需求。很多骨干教师由于得不到有效的高层次激励，导致发展态势削弱、静止甚至衰退，形成育人和用人的不匹配。在学校管理中借鉴人力资源管理理论，已成为不争的事实。职业发展是人力资源开发和管理的重要组成部分。尽管人力资源管理面对的是组织中的全体人员，但是由于资源有限，职业发展首先针对组织中的骨干人员。但是，由于历史和现实的原因，学校对教师的管理一直停留在较低水平的事务型人事管理阶段，缺乏对教师职业发展的正确认识，更缺乏必要的职业开发和管理手段。在“以人的发展为本”的思想指导下，学校不仅是学生发展的场所，也应当为教师特别是骨干教师的职业发展提供有效的辅助。
本文从人力资源有效激励的角度，对学校组织和骨干教师个人职业发展的必要性和实践策略进行分析，促进学校管理者认识和接受职业发展思想。研究过程中的主要方法是文献法和调查访谈法。在理论研究中，通过参考多种教师职业生涯划分，分析骨干教师职业生涯的发展阶段及其特点，并试图确定骨干教师职业发展的主要影响因素，以便学校管理者采取有效的解决措施。调查访谈中对S校进行了个案研究，由于重点中学骨干教师人数较多，发展问题更为突出，根据调查结果分别从教师个人和学校管理方分析骨干教师职业发展的现状。最终，借鉴企业在员工职业发展管理方面的成功经验，结合学校组织和教师职业的特点，尝试提供有助于学校进行骨干教师职业管理的有效方法和合理的政策建议。本研究的主要目的是帮助学校认识和加强骨干教师职业发展管理，使教师个人和学校的职业需求相匹配，最终实现教师和学校的共同发展。