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自1990年美国心理学家梅耶和萨拉维在《想象、认知与人格》杂志上发表《情绪智力》一文,提出情绪智力的初步理论之后,“情绪智力”这一术语便正式登上了学术研究的舞台,成为心理学、教育学,乃至管理学领域研究中的热点。在工作背景下的情绪智力的应用研究中,尤以情绪智力与工作绩效的关系备受关注,而且有不少研究从实证的角度探讨了它们之间的关系。然而,尽管已有不少研究验证了情绪智力对工作绩效的促进作用,但这并不能说明情绪智力与工作绩效的作用模型是一种简单的线性关系,还需要引入一些调节变量更为深入地探讨情绪智力对工作绩效的作用机制。于是,本文引入了另一种智力形式——认知能力作为调节变量,研究情绪智力、认知能力与工作绩效的关系。本研究以大连地区股份制商业银行的营销类员工为研究对象,对其情绪智力、认知能力与工作绩效的关系进行了实证分析,本论文共分四个部分：第一部分是绪论,提出了本论文主要研究的问题极其研究的目的,阐述了研究的理论意义和现实意义,同时说明本研究采用的方法、研究思路以及创新点。第二部分是相关理论研究的文献综述,这部分分别对情绪智力、认知能力和工作绩效的相关理论进行综述,为初始假设模型的建立和后续实证研究的开展打下坚实的理论基础。第三部分是以大连地区股份制商业银行的营销类员工为例进行实证研究。首先,在理论框架下,结合相关文献对变量进行界定,设计研究模型并提出研究假设；其次,设计调查问卷并对问卷进行预调研,根据预调研的结果修正问卷并正式发放问卷；最后,对收回的调查问卷进行整理和分析,运用SPSS15.0对回收数据进行描述性统计分析、差异性分析、因子分析、相关分析和回归分析等。第四部分是研究结论与建议,根据上一章统计分析的结果对提出的假设模型进行检验,并结合相关理论知识,为管理实践提出合理化建议,同时,阐明本文取得的进展和存在的局限,并对未来的研究进行展望。通过本文的分析,得到了以下结论：(1)银行营销类员工的他人情绪的评价能力对任务绩效有正向影响作用,即员工他人情绪的评价能力越高,其任务绩效的水平也越高；银行营销类员工的调节自我情绪的能力对任务绩效有正向影响作用,即调节自我情绪能力较高的员工,其任务绩效水平也相对较高。(2)银行营销类员工的情绪智力的各个维度都对其人际促进水平有正向影响作用,即员工自我情绪的评价能力、他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力越高,其人际促进也相对较高。(3)银行营销类员工的他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力对工作奉献均有正向影响作用,即这三方面能力较高的员工在工作中的工作奉献程度也较大。(4)认知能力对他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效之间的关系会随着认知能力的减弱而增强。(5)认知能力对自我情绪的评价与人际促进的关系会产生正向调节作用,即银行营销类员工自我情绪的评价能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的增强而增强；认知能力对他人情绪的评价和运用情绪的能力与人际促进的关系会产生负向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和运用情绪的能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对调节自我情绪与人际促进的关系不会产生调节作用。(6)认知能力对调节自我情绪与工作奉献的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工调节自我情绪的能力与工作奉献之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对自我情绪的评价、他人情绪的评价和运用情绪与工作奉献的关系不会产生调节作用。(7)银行营销类员工的情绪智力在年龄、学历、工作年限和月收入这几个人口统计变量上都存在显著性差异,而职级对员工情绪智力的各个维度都没有显著影响；银行营销类员工的工作绩效在年龄、学历和月收入这三个人口统计变量上都存在显著性差异,而职级和工作年限对员工工作绩效的各个维度都没有显著影响。尽管本研究在情绪智力、认知能力与工作绩效的关系方面取得了一定的研究成果,但是由于学术水平、时间、地域限制及研究经费等方面的原因,本研究尚存在一些不足之处,这些都有待于以后研究的深入探讨。