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2009年12月1日，国务院正式颁发国发[2009]41号《关于加快发展旅游业的意见》一文，意味着包括饭店业在内的旅游产业正式进入国家战略体系，发展旅游业对我国保持经济持续稳定的增长具有重要意义。 自上个世纪八十年代开始，我国饭店业得到了突飞猛进的发展，事实是，经过近三十年的发展，我国的旅游饭店从当年的政府接待功能的招待所性质变为了多层次多规格多业态的真正的酒店宾馆。至2010年底，星级酒店已经达到14691家，其中五星级酒店达603家。旅游饭店业占我国旅游企业数量的28％，占旅游企业资产的54％，却提供旅游企业营业税的72％，提供了旅游岗位的61％，对促进社会的良好就业起到了重要作用，其中高端酒店还起到了引领行业发展方向和管理水平的作用。但这些年来，高端酒店的发展远远超过了目标市场的发展速度，这种过度的发展对高端酒店业本身带来了许多问题:一是行业竞争加剧，许多酒店处于微利甚至处于亏损运行的状态，酒店从员人员的整体工资水平也是呈逐年下滑的趋势;二是由于过度发展，人才储备的不足导致行业人才严重短缺，行业人才严重短缺又导致高端酒店之间人才的不断流动或流失。诚然，合理的人才流动有利于促进旅游人才市场的培育和发展，使人力资源在旅游业发展过程中实现高效配置，一定的人才流动对活跃酒店的气氛，保持酒店的朝气是有好处的，但过于频繁的人员流动，严重损害了酒店的利益:一方面过分频繁的人员流动，造成酒店员工队伍的不稳定，酒店员工的情绪会受到影响，另外员工过分的流动让员工觉得所效力的酒店仅仅是他们临时的工作环境，仅仅是他们干活拿钱的地方，没有一种安全感和归属感，所以当更多的薪水，更好的岗位或晋升的机会面对他们时，他们会毫不犹豫互相效仿，形成恶性循环;另一方面过度的员工流失将带来酒店管理成本的增加和整体管理水平和服务质量的下降，同时带来酒店管理人才的储备和供给不足，管理岗位工资不断上涨，造成酒店不同级别员工的收入差距不断拉大，影响酒店基层员工的积极性。 由于历史的原因，目前我国高端酒店的运营模式大部分是全权委托国际专业的酒店管理公司进行经营管理。在我国现代酒店业起步较晚，为改革发展的需要，让我国的酒店业尽早与国际接轨的思路本身没有错，引进酒店管理公司管理确实有许多优势，但这种管理模式也有许多先天的不足，特别是酒店对人力资源管理的战略管理和规划方面，酒店常常处于被动的局面，酒店的人力资源管理部门在事实上成了酒店管理集团设在酒店的办事机构，当管理公司面临管理人才的严重缺口不足于支持其扩张的速度，其旗下授权管理的酒店往往是他们的人才储备库，这一方面整个酒店行业人才的需求导致酒店人力资源成本的提高，另一方面这种状况是以老酒店流失大量的管理人员蒙受损失为代价的，对此投资者往往有诸多抱怨，而在整个行业人才严重不足的情况下，酒店管理公司就只能以拆东墙补西墙的方式应付业主的报怨，并不能从根本上解决实际的问题，加上其它金融危机等外部经济环境的影响，高端酒店的经营业绩一度下滑。 但尽管如此，在未来相当一段时期，在我国投资高端酒店的热情会保持增长，同时高端酒店的形态会步入多元化的格局，度假型、休闲型的高端酒店会成为未来高端酒店的投资热点，另外，为了适应激烈的市场竞争，高端酒店的经营特点方面也会有许多概念的创新，比如打造自然生态的概念、打造文化的概念、低碳环保的概念、健康生活方式的概念等会成为主流，对高端酒店投资的热情说明了投资者对我国未来的旅游业的比较乐观的预期，但高端酒店投资的进一步增长也更加剧了人才不足的困境。如何从根本上解决行业人才不足的问题，同时把酒店员工的薪酬维持在一个合理的水平，这不仅仅是酒店行业的问题，它也是一个社会资源调配如何趋向合理的问题。关于酒店管理人才发展战略的问题，已引起了专家和学者们的关注，他们纷纷从各个角度提出了自己的看法。本文专门针对高端酒店人才流失这一问题，对大量的文献进行分析并以上海瑞吉红塔大酒店实际案例为调查研究对象，深入剖析我国高端酒店普遍存在的人才不足的问题，然后再结合上海瑞吉红塔大酒店这十年来的经营发展历程，研究这十年来上海瑞吉红塔大酒店的人员流动或流失的状况，从社会层面的角度、酒店自身的角度和员工自身的角度进行深入剖析，找到高端酒店人才流失的根本原因所在，提出高端酒店人才流失所涉及到的方方面面，是一个综合性的因素，高端酒店业的人才紧缺的问题是个行业问题，所以在高端酒店业的人才发展战略方面，应该是由政府主导完成，为高端酒店业的人才需求制定长远的人才培养战略规划，同时指出解决这一问题也是一个系统工程，不能单纯靠政府某一部门、酒店行业自身、担负酒店培养人才的相关高等院校，更不是靠某个酒店企业，提出解决人才流失的问题首先要从社会宏观系统的角度解决人才供给的问题的观点。本文明确提出，要解决好高端酒店人才困境的问题，从宏观上讲，必须建立以高校培养为主的酒店高管人才的培养体系、充分发挥酒店行业协会的作用及建立和完善酒店职业经理人制度;从微观上讲，要把酒店的人力资源管理工作要提高到一个战略的高度及重视培育优秀的酒店企业文化。 在具体实施方面，就人才引进的渠道问题，本文提出了旅游管理院校与酒店之间的交流和合作及旅游管理院校与国外酒店管理院校的合作的一些具体意见，在提升酒店人力资源管理方面，提出要如何提高员工技能的问题，重视建立酒店人才的激励机制和约束机制的问题及改善薪酬体系和重视内部培养的问题，在培育优秀的酒店企业文化方面，要注意有规划有目标，切忌形式主义。 在本文最后的总结及建议一章，提出政府要正确引导高端酒店发展方向，保证高端酒店行业健康发展的问题，针对酒店行业的税赋状况和对社会的贡献情况，提出政府对酒店行业要酌情减税或免税的问题，另外就还从与旅游相关的高等院校如何完善专业的设置和教学，高端酒店业自身又如何参与培养高端酒店的管理人才的培养体系等问题进行探讨。应该说，本文的研究结论无论是对高端酒店业提高酒店的管理水平，吸引更多优秀人才，还是对与旅游相关的高等院校提高旅游管理专业的教学水平和教学质量以及对政府相关部门在制定一些旅游宏观经济政策时都会有一些指导意义和参考价值。