【摘 要】
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随着我国创新驱动发展战略的实施,党中央、国务院及时开展关于引导部分地方普通本科高校由综合性、学术型向应用型转变的决策部署,以推动高校转型发展,从而培养出一大批应用
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随着我国创新驱动发展战略的实施,党中央、国务院及时开展关于引导部分地方普通本科高校由综合性、学术型向应用型转变的决策部署,以推动高校转型发展,从而培养出一大批应用型、复合型、创新型人才,以适应经济结构调整和产业转型升级的要求。决策部署为高职院校提供了良好的发展机遇,也对从事育人工作的辅导员队伍提出了更高的要求。本文把泉州市高职院校辅导员激励机制作为研究对象,通过问卷调查、个别访谈等方式,了解并掌握了泉州市高职院校辅导员队伍和辅导员激励机制的相关情况,运用赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论从薪酬、考核、发展、培训等方面分析泉州市高职院校辅导员激励机制存在的不足之处,并借鉴国内其它地区高职院校辅导员激励机制特点及实施效果,通过提高浮动薪酬比例,建立辅导员可聘级别,规范绩效考评流程和考评内容,开展职业技能培训,拓宽培训渠道,制定职业生涯规划,建立合理的流动制度等举措进一步完善泉州市高职院校激励机制,从而充分激发并调动辅导员工作的积极性、创新性,让辅导员队伍在促进泉州高职院校更好地为地方经济服务方面发挥更大的作用。
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