论文部分内容阅读
薪酬管理是人力资源管理的核心业务，历来为人力资源管理者所重视。进入21世纪，知识型员工在企业中地位越来越重要。央企作为典型的国有企业，员工队伍中有大批的知识型员工，但央企肩负着管理和技术水平跨越式发展的历史使命，又因历史包袱沉重，体制及观念问题，在改革方面担子更重。
面对央企普遍的对基层知识型员工人力资源的开发缺位，将蕴涵于劳动者本身的可增值“资产”作为固定的资产使用，无法有效保持人力资源的持久增值性和竞争力的提升；“平均主义大锅饭”的观念占精神主导作用，对于知识型员工的特殊性和重要性认识不足；激励手段单一，激励针对性不足，激励评估缺失，知识型员工的工作的主观能动性不利于保持和发挥等管理现实，非常有必要针对央企基层知识型员工的激励问题进行研究。
本文通过多年的管理实践总结，对常规央企狭义薪酬激励模式进行概括。针对央企基层知识型员工狭义薪酬激励，提出了创新性的模型——“识别—归类—引导—组合—评估”型薪酬激励模式，并从定性角度以说明的方式对模型进行了概念定义和具体介绍，随后依托近三年管理实践和跟踪调查，运用实证分析方法和定量分析方法等多种研究方法的论证，探讨中央企业基层知识型员工狭义薪酬激励的方法，证明了模型是有效的，并总结和提出了中央企业基层知识型员工的狭义薪酬激励方法建议。