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随着知识经济的发展,企业之间的竞争更多地依赖知识的创造、利用、增值与资源的合理配置等方式来完成,而在这个过程当中,那些利用知识或信息工作的人,即知识型员工将是知识经济的核心,因此知识型员工成为了各大企业争夺的焦点。由于知识型员工的特殊性,利用传统的管理方式难于对他们进行有效的管理,如何才能留住和吸引知识型员工以及对其进行有效的管理,是企业面临的一道难题。心理契约从本质上来讲是雇佣双方对相互责任的期望,它是提高组织效率和员工满意度、降低员工流失率的有效途径。本文从心理契约这一指标体系的发展责任、规范责任和人际责任三个维度着手,主要针对知识型员工的特征,采用文献分析方法和实证研究方法对企业知识型员工流失控制问题进行分析,并从心理契约角度提出留住知识型员工的合理化建议。本文对江铃汽车股份有限公司(以下简称“江铃股份公司”)进行问卷调查,问卷调查分为纸质填写和电子填写两种方式,其中纸质问卷放发74份,收回60份；电子问卷发放120份,收回73份；共发放问卷194份,收回133份。问卷回收率为68.56%,剔除无效问卷3份,最后得到有效问卷130份,问卷有效率为97.74%。用SPSS17.0软件对问卷进行分析以得出知识型员工的心理契约的机构特点以及各维度对离职意愿量表的影响作用。主要结论如下：第一,本文所采用的心理契约量表和离职意愿量表均具有良好的信度和效度。第二,各维度的描述性分析：心理契约各维度和离职意愿各维度的满意度得分均较低,其中心理契约规范责任维度满意度得分最低。第三,个体变量在心理契约、离职意愿各维度上的差异表现：个体变量与心理契约和离职意愿各维度均不存在显著性差异,只有学历对于离职意愿量表中的离职倾向维度存在一般性显著差异。第四,相关性分析：心理契约的三个维度均与离职意愿中的满意倾向维度存在显著正相关,其中人际责任维度和发展责任维度对满意倾向维度的影响最大；心理契约的发展责任维度与人际责任维度与离职意愿的组织承诺倾向维度存在显著正相关；心理契约的规范责任维度和人际责任维度与离职意愿的离职倾向维度存在负相关。根据实证研究的结论,本文提出了几点关于知识型员工的管理建议：一是建立自我管理的创新授权机制和建立双渠道职业发展规划以及为知识型员工提供培训学习的机会：二是建立良好的薪酬制度和福利政策；三是开展员工帮助计划和为知识型员工营造良好的情感氛围。从这三方面着手,积极营造一个良好的心理契约,从而提高知识型员工的满意度,降低知识型员工的离职意愿。