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我国央行自2004年开始面向社会招聘职员以来，新引进的职员人数逐年上升，青年人才大量充实中国人民银行各级机构，为人民银行的快速发展注入新鲜血液，但伴随而来的是基层人员有人才流出趋势。本文借鉴双因素理论，通过影响员工的内在因素和外在因素两个方面设计调查问卷，调查的对象是C行所有基层行员。从本文设计的针对性问卷调查情况来看，基层人员对工作的满意度并不高，其最核心的原因就是央行特别是基层的机构没有很好的对基层职员予以及时、有效的激励，已有的激励体系在使用、培育与挽留基层人员和满足基层人员需求方面缺乏吸引力，因此，如何进行有效的对人民银行系统尤其是其基层部门人力资源管理方面的激励体系进行完善是一件迫在眉睫的事。这篇论文正是从激励驱动、行为、引导、维持和特殊时期怎样有效使用激励的方式这五个层面来详细的阐明激励机制方面的理论，为后续激励机制优化设计提供了理论基础。本研究对照两年得到“最佳雇主”荣誉称号的美国企业 A.O史密斯的人力资源管理情况，分析了A.O史密斯企业在激励基层员工方面的优势，并加以对照优化中国人民银行 C支行当前对基层人员的激励机制。根据人民银行自身基层部门的特征与需要的人才特征出发，基于基层中国人民银行特别是央行 C支行现阶段人才的具体情况与激励体系的现状，找到并剖析了现阶段基层职员流动性大与工作效率不高的内在原因，探究怎样有效完善基层中国人民银行的激励体系。 此文通过对照、剖析与论述，进一步改善了已有的激励体系，制定出一套符合央行 C支行的相对科学、高效的激励体系完善计划——一套分门别类、层次鲜明、个性突出的立体式激励体系：合理分工、增加基层人员学习机会、完善绩效考评管理机制、改革薪酬制度、奖惩分明、改良晋升机制、善用精神激励机制、加强福利激励机制。同时，提出了与之对应的激励机制实施的建议，设立了一套新的激励体系，同时剖析了完善后的激励机制的可行性，希望可以行之有效地广泛运用于C支行并可以为相关部门提供一些借鉴，从而最大化的带动基层职员的工作热情、主动积极性与创造性，进而提升整个基层央行的工作效率。