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近年来，因为裁员引起的劳动纠纷和诉讼屡见不鲜，在案件审理中，法律的适用是否正确事关整个判决的科学性。本案中，金佰利公司单方面做出的变更员工岗位是属于用工自主权还是违法的变相裁员，是本案的关键点。法院以“司法不应过多干涉企业内部的行为”为由做出不予受理的裁定，结果使被裁的员工合法的权益遭受到极大的损害。这个判例的负面效益体现为非法裁员将会成为企业管理过程中的普遍现象，劳动者作为弱势群体的合法权益将不能得到有效的保护。用人单位有用工自主权，但是这种自主权应该在法律的界限内，就是说裁员行为应该在法定的前提下，采用正当的程序进行，并对被裁者给予相应的经济补偿金。用人单位要变更劳动者的岗位，首先，必须符合两个法定条件之一，第一，劳动者不能胜任工作；第二，出现了致使劳动合同无法履行的客观情况。其次，用人单位须履行法定程序，即用人单位与员工协商一致，再变更合同。如果用人单位在不具备法定的前提和不履行法定程序的情况下变更劳动者岗位，该变更无效。那么如果劳动者不履行调令，用人单位不能以自动辞职为由解除与劳动者的劳动合同，否则，属于违法解除劳动合同。按《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同应支付劳动者相当于经济补偿金两倍的赔偿金。同时要对经济补偿金计算方式做出科学的分析，要注意2008年这个分水岭。2008年之前的经济补偿金应该按《中华人民共和国劳动法》的规定去计算，在法定的两种情况下有十二年的封顶界定，即双方协商一致解除劳动合同或劳动者不胜任且经过培训后依然不胜任工作，除此之外的情形按劳动者的实际工龄补偿。2008年之后的经济补偿金符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况，当劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度月人均工资3倍时，月工资按3倍计算，再乘以实际工作年限，但年限最多不超过12年。企业只有合法使用用工自主权，在管理上做到制度化和人性化才能提高企业裁员的有效性，规避劳资纠纷产生。