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随着跨国经营活动规模和范围的不断扩大,各国企业之间的接触和交往越来越多,越来越广泛、频繁；出现的问题、冲突和矛盾也越来越普遍,有的时候甚至越来越尖锐,企业文化差异与冲突日益明显。文化差异对跨国经营管理有着双重影响,它既能成为跨国经营管理的推动力,也能成为跨国经营管理的阻抗力。如何克服这种文化差异,就成了影响跨国公司经营成败的关键因素之一。跨文化管理作为研究如何消除这种文化差异,解决文化冲突的学科,就成为了一门不可缺失的学问。只有对文化差异具有高度敏感性,才能在异质文化环境中适应当地文化,更好的开展工作,保障跨国经营的成功与效率。
跨文化管理作为一门科学,自20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展以来,逐步形成了一系列的完整的理论体系,主要包括克拉克洪和斯乔贝克的6大价值理论,认为人类共同面对6大问题,而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同；霍夫斯泰德的文化维度理论,从个体-集体主义、权力距离、不确定性规避、男性度和女性度、长期导向与短期导向等5个维度上描述文化的差异；蔡安迪斯的个体主义-集体主义,认为个体主义-集体主义是一个文化综合体(cultural syndrome),包括许多方面,并将这个概念降到个体层面,用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向；强皮纳斯的文化架构理论,从普遍-特殊主义、个体-集体主义、中性-情绪化、关系特定-关系散漫、注重个人成就-注重社会等级、长期-短期导向、人与自然的关系等7个维度上描述国家与民族间的文化差异；舒华兹的十大价值／需要导向理论,从权力、成就、享乐主义、刺激、自主导向、普遍主义、仁慈、传统、遵从、安全等十大方面阐述文化的差异。
其中荷兰管理学者霍夫斯泰德(Hofstede)的文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,也是本文的主要理论基础。霍氏的文化维度理论主要从以下5个维度上对国家和民族间的文化差异进行了分析。1、个人主义与集体主义,即社会是关注个人的利益还是关注集体的利益。2、权力距离,即权力在社会或组织中不平等分配的程度,即一个国家的组织和机构中,权力较小的人的期望和接受权力分布不平等的程度。3、不确定性规避,即一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁时,是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。4、男性度和女性度,即男性度和女性度指社会是否对男性特征,还是对其他特征的欣赏,以及对男性和女性职能的界定。5、长期-短期导向,即一个文化对传统的重视程度。霍夫斯泰德的文化维度理论为我们认识各种文化差异和进行更有效的跨文化管理和交际提供了一个全新的视角。同时,也为从事跨文化领域的理论研究和实践应用开避了一个新纪元,引起了管理学的一场科学革命。
结合霍夫斯泰德的文化维度理论以及在汤森路透中国有限公司的亲身工作经历,可以看出中英两国在霍氏五大维度上的明显差异,具体表现如下。1、个体主义与集体主义维度上,英国人比较强调自我,强调个人利益应该是受到保护和尊重的；中国人则历来强调集体的利益高于个人的利益。2、权力距离维度,中国人历来都比较含蓄,上下级的等级观念比较严格,权力距离比较大,而英国人互相交流则很直接,组织结构中上下级的等级观念不是十分严格,权力距离小。3、不确定性规避,中国人对尚未被社会舆论或权威确定的事物往往采取规避态度,力求将可能发生的不确定性降低到最低限度,而英国人对于不熟悉的风险和环境感觉到自在,崇尚创新和冒险。4、男性化／女性化维度上,英国人是属于男性主义高的民族,关键性工作主要由男性来完成,中国则既不属于男性主义高的国家,也不属于女性主义高的国家。5、长期-短期导向维度,英国人非常注意隐私的保护,属于明显的短期导向,中国自古就强调“天时,地利,人和”,为明显的长期导向。
为了解决这些文化差异,我们必须采用正确的策略来进行跨文化的管理。南希·爱德勒针对不同国家民族之间的文化差异提出了三种有效的跨文化管理战略措施,即凌越、折衷和融合。汤森路透公司正是采用了“融合”这个战略来进行跨文化管理的。首先,在企业内部树立跨文化观念,理解不同类型文化的差异；其次,加强员工之间跨文化沟通,消除不同文化之间的隔阂,比如定期的员工沟通信息会、全方位的员工满意度调查、有效的员工建议制度、360度员工评审反馈体系以及畅通的双向沟通渠道和定期会晤等；再者,对员工进行跨文化培训,增进不同文化之间的理解,包括完善的员工入职培训、Culture Wizard网站及员工的跨国培训等；最后,通过管理人员的本土化和在员工中树立共同的长远发展目标来实现跨文化融合。
文化不是一个“凝固体”,而是不断发展演变着的一个动态的系统,通过对路透中国跨文化管理实践的分析,我们可以得到以下关于如何进行跨文化管理的一些基本措施和步骤。1、正确识别文化差异,树立跨文化理念。2、建立开放的双向沟通渠道,克服沟通障碍。3、开展敏感性训练。4、进行跨文化培训,形成学习型文化。5、融合多重文化,形成自己的团队文化。6、建立共同经营观,培育新型企业文化。7、招揽跨文化管理人才,实施企业“经营当地化”。
“融合”战略对跨国公司进行跨文化管理是具有普遍适用性的,汤森路透中国有限公司之所以能如此迅速的成长,正是得益于上述的措施和步骤。通过这些措施和步骤,希望跨国公司的管理者能从中得到一些启示,为他们在克服文化差异,解决文化冲突,成功的实施跨文化管理提供一些决策上的借鉴和参考.