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知识经济和日益发展的社会需求对我国的高等教育提出了严峻的挑战。高校作为一个传承人类知识文明的载体,是现代知识经济社会发展、创新和进步至关重要的推动力。“百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。”教师队伍的水平直接决定着一所高校的教育产出质量,决定着高校的核心竞争力和可持续性发展。伴随着我国高校教师聘任制度的全面推进,各高校在提高教师物质待遇,吸引和引进人才方面做出了许多努力和尝试,但在某种程度上实际运作效果并不如意。“引得进、用不好、留不住”成为许多高校在引进和管理人才方面的真实写照。这是一个值得高度关注和认真研究的现实性问题。本文则试图从心理契约角度来探索这一现象。“心理契约”,亦称“心理合同”,是近些年来西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新概念。它指的是存在于书面契约之外的,隐含的、非正式的、未公开阐明的对相互责任、义务和权利的期望与理解。良好的心理契约关系决定着员工对组织的高忠诚感、高情感投入和工作能动性的高度发挥,其作用不容小视。本文旨在通过对教师的心理契约内容研究来探讨如何在新形势下完善教师队伍管理,以促进学校的良性发展。本文结合高校实行教师聘任制的背景引出教师队伍管理中存在的问题和不足,分析了高校教师人才资源的特点和职业特点,强调了教师管理中引入心理契约的必要性和重要性。在心理契约理论综述的基础上,本文采用理论结合实际的方法,选择在部分高校教师中随机发放心理契约调查问卷,并辅以前期个别访谈的形式,从教师的层面了解他们对学校组织责任、义务的具体期望和理解,以及他们对自身、学校双方各自责任实际履行程度的认知,从而在分析数据的过程中发现影响双方心理契约各个变量之间的互动关系,最后提出可供借鉴的构建良好心理契约的策略与措施。良禽择木而栖,士为知己者死。学校组织必须充分认识和了解教师的期望与要求,建立新型的、适应时代发展的人力资源管理模式,尊重人才,尊重“人心”,在学校与教师之间建立一种互信、互爱、互尊互敬、互帮互报的良性发展关系,才能促进双方目标的共同实现。