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自上市公司在年报中披露其高管薪酬以来,上市公司的高管薪酬一直都受到社会公众的高度关注。高管薪酬契约作为缓解公司代理问题的一种激励机制,其是否得到有效执行对公司发展具有重要作用。目前业绩型薪酬的考核制度已经成为上市公司的基本选择,高管薪酬业绩敏感性逐步得到增强。但近年来市场上呈现的高管薪酬乱象却让社会公众对高管薪酬激励机制产生了质疑。如:2007年中国平安CEO马明哲6000万元的薪酬至今仍被公众讨论;再如,2016年金岭矿业(000655)的净利润约为-5.6亿,同比下降约5484%,但公司2016年披露的高管薪酬为118.23万,与2015年的96.13万元相比增长约22.98%,这种业绩下降但薪酬却增加的现象与业绩型薪酬的考核制度相悖,学者们将这种薪酬“倒挂”的现象称之为薪酬粘性。薪酬乱象的背后是否表明基于业绩的薪酬考核制度失效?高管薪酬粘性的存在受哪些因素影响?针对这些问题国内外学者针进行了一系列的研究,但至今没有形成统一的结论。高管薪酬粘性的存在表明目前企业中薪酬契约的不完备性,委托代理问题依然是影响企业健康发展的重要问题。而作为代理人的管理层,其权力的大小是否会对高管薪酬粘性产生影响;且在我国内部控制规范体系已基本建立并在上市公司实施的背景下,内部控制作为公司治理的基础,其是否会影响高管薪酬粘性,这是值得深入研究的问题。因此,在当前背景下研究高管薪酬粘性问题对于完善高管薪酬契约制度,缓解代理问题具有重要的现实意义。本文主要从内部控制和管理层权力两个角度来研究高管薪酬粘性特征,运用理论分析与实证检验的方法,研究内部控制、管理层权力与高管薪酬粘性三者之间的关系。首先,在理论层面,借鉴委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论分析内部控制、管理层权力影响高管薪酬粘性的路径,厘清三者之间的关系,并根据分析结合我国上市公司实际情况提出研究假设;其次,在实证研究层面,选取2012-2016年度沪深A股主板上市公司作为研究样本,在对研究样本进行筛选和处理的基础上进行描述性统计和相关性分析,并借鉴前人的模型进行回归分析;最后,根据实证回归结果,总结研究结论。并根据结论从管理层权力、内部控制与高管薪酬契约等方面提出有针对性的对策建议。通过实证回归分析,本文主要得出以下结论:(1)管理层权力对高管薪酬粘性具有正向的影响。这表明管理层权力越大,越能利用自身权力影响薪酬制度的制定与执行,使董事会通过偏向自己的薪酬契约,从而加大业绩上升与下降时高管薪酬业绩敏感性的不对称程度,进而加剧高管薪酬粘性。(2)内部控制对高管薪酬粘性具有负向的影响。即内部控制越有效,越能抑制高管薪酬粘性特征。高质量的内部控制能够合理保证财务信息的真实完整,提高会计信息质量,从而更能合理地评价管理层的努力水平与其业绩。且完善的业绩考评制度作为薪酬契约的另一种保障,也有助于薪酬契约的有效实施。(3)高质量的内部控制弱化了管理层权力对高管薪酬粘性的正向作用。这表明内部控制质量越高,越能对管理层形成有效的监督与制衡,从而对管理层利用权力操纵薪酬的行为产生抑制。考虑产权性质之后,从总体上来看内部控制对高管薪酬粘性与管理层权力之间的正相关关系的削弱作用在国企中表现得更显著。