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A海关是广东省内七个直属海关之一，目前下设11个处级隶属海关、办事处，机关设21个处（室、局），全关现有关员3100余人，人员居全国海关第3位。该关业务量较大，2005年进出口报关单、记录条数、进出口商品总值分列全国海关第2、3、4名，税收入库列全国第7位;监管企业多，加工贸易备案企业约占全国1/4，备案合同金额和合同数分列全国第2、4位。如果说，A海关自1980年直属海关总署领导以来，不断健全完善部门机构、增加人员、自下而上调动关员积极性和创造性，成为过去较长时期里推动A海关变大变强的动力，人员机构和业务量迅猛发展。但不可忽视的是，随着经济全球化、区域一体化、贸易便利化步伐的加快以及辖区外向型经济的高速发展，A海关工作面临着有效履行传统职能、新增职能和完成持续大幅增长的业务工作量的双重挑战，人力资源不足的问题日显突出，我们必须更加冷静审视A海关人力资源管理的现状。据统计，A海关2006年的进出口贸易额、报关单量、税收量、货运量分别比2002年增长86％、24％、107％、30％，关员却仅比2002年增长21％（5年共增加567人）。那么，单纯依赖“外延性扩张”，以增员扩编来解决人员紧缺的矛盾是否现实？如果答案是否定的，那么是否可以通过人力资源的合理流动和调配，实现资源的优化配置，满足海关业务发展的需要，同时又有利于海关人员自身能力的有效发挥和个人的成长？ 本文通过文献研究、访谈法、统计分析、比较分析等研究方法，综述了国内外相关研究概况，全面地分析了A海关人力资源内部流动现状和存在的主要问题，对海关人力资源内部流动管理进行初步的理论探讨，最后提出健全海关人力资源内部流动管理的对策和建议。 本文在结构上分四章。第一章是“导论”，简要介绍研究背景及意义、已有文献研究的成果及局限性、本文的研究方法和主要框架。第二章是“A海关人力资源流动的现状和存在问题”，先介绍了A海关的基本情况和A海关人力资源流动相关规定、流动的形式，然后从组织机构和岗位设置、个人意愿、机制、个人与工作地匹配度、工作水平波动、流动成本、对干部家庭的影响及人力资源环境封闭等角度分析存在问题。第三章是“A海关人力资源流动问题的原因分析”，主要分析组织架构和岗位设定、流动机制不够完善、海关人员职业发展规划有待建立、海关干部自身原因等方面的原因。第四章是“构建A海关人力资源流动的新机制”，主要从理顺海关组织架构、设置合理管理跨度，关注关员增值、开展好海关人员职业发展规划和完善人员流动机制、优化人力资源配置等方面进行分析。