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在企业间竞争逐步从市场竞争、成本竞争转移到人力资源竞争和管理与技术竞争的发展环境中，新生代员工已逐步成为劳动力市场上的中流砥柱与企业发展的宝贵资源。在全球化与改革开放的时代进程中，在独生子女计划生育政策、高等教育扩招后的激烈就业竞争、社会阶层趋于固化等现实背景下，新生代工作价值观对企业管理者提出了新挑战。管理实践中发现，员工可能会受企业文化、行业地位、薪酬待遇等因素吸引而决定入职，但在职体验后却常常可能因为与主管价值观差异或主管管理不当等原因而决定离职。在组织行为学和人力资源管理研究领域，新生代员工工作价值观有何特征？工作价值观又会如何影响工作绩效？这些都是本文需要研究回答的问题。 国内外学者对工作价值观、领导-成员交换、工作绩效已开展了大量的研究，但人-主管匹配方面的研究则相对较少，将人-主管匹配、领导-成员交换一同作为中介变量的研究更是尚不多见。基于此，本研究首先通过梳理文献，深入剖析各变量的概念界定、维度、测量方法、前因变量与结果变量，并归纳了与本研究密切相关的变量间关系的文献观点。然后基于人-环境匹配相关理论、社会交换理论和AMO工作绩效影响因素模型，构建以工作价值观为前因变量、人-主管匹配和领导-成员交换为中介变量、工作绩效为结果变量结构方程模型，提出了相应的研究假设。最后，对新生代员工及其主管展开问卷调查，运用 Mplus、SPSS 等统计分析软件对样本数据进行描述性统计分析、方差分析、信度检验、效度检验和结构方程模型分析等一系列实证研究，以此验证研究假设的有效性，并辨析各个变量之间影响路径，解释其内在机理。 本研究的创新之处体现在以下几方面： （1）验证了起部分中介作用的链式中介模型。本研究构建了新生代员工工作价值观、人-主管匹配、领导-成员交换与工作绩效关系的多重中介模型。创造性引入人-主管匹配、领导-成员交换两个中介变量，并在比对了各个竞争模型的拟合指标后选取了最优模型，验证了人-主管匹配和领导-成员交换在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响中起到部分链式中介作用，并深入分析了工作价值观的哪些维度对工作绩效产生影响、产生何种影响，拓展了工作价值观对工作绩效的影响机制。 （2）丰富了人-主管匹配的实证研究。本研究丰富了人-主管匹配的变量关系研究。综述国内相关文献，人-主管匹配方面的研究相对较少，将人-主管匹配作为中介变量揭示新生代员工工作价值观对工作绩效影响的研究成果更是尚不多见，增加了人-主管匹配变量的研究成果。 （3）深化了“90后”工作价值观的研究。本研究的调研对象中有接近一半是“90 后”群体，本文深入探讨了我国“90后”工作价值观的特征，并与“80后”进行了比较分析，并进一步以五年为一个阶段将“80后”和“90后”各划分为两个子群体，进行了四个年龄段的工作价值观差异比较分析。我国系统研究“90后”工作价值观的文章数量较少，本研究对该群体的相关研究有添砖加瓦的作用。 本研究的结论分为两大部分，一部分是新生代员工工作价值特征分析，另一部分是工作价值观对工作绩效的影响研究实证结果，具体如下： （1）新生代员工工作价值观描述性统计和方差分析结论：从工作价值观的一级维度分析，新生代最重视外在环境，其次是安全，内在价值排最后；不同职称、不同工作年限的新生代内在价值重视程度存在显著差异，不同性别、不同学历的新生代对外在环境重视程度存在显著差异。从工作价值观的二级维度分析，排在前四位的分别是同事关系、经济报酬、成就感和监督关系，倒数四位分别是管理、多样性、美学和独立性，这充分反映了新生代员工最为重视工作中与同事的关系、工作收入、自我实现和主管领导是否公平。除了经济报酬和安全感两个维度，新生代子群体在其他二级维度上均存在不同类别的人口统计变量下的显著性差异。 （2）工作价值观对工作绩效的影响研究结论：总体而言，人-主管匹配和领导-成员交换在工作价值观对工作绩效的影响过程中起到部分链式中介作用。具体而言，工作价值观的内在价值会通过人-主管匹配和领导-成员交换对关联绩效起作用，但该链式中介并不对任务绩效有影响；内在价值还会单独通过人-主管匹配对任务绩效和关联绩效均存在正向影响作用；内在价值还会单独通过领导-成员交换对关联绩效起作用。工作价值观的外在环境仅单独通过领导-成员交换对关联绩效有影响。工作价值观的安全对人-主管匹配和领导-成员交换均有显著的负向影响，安全通过人-主管匹配和领导-成员交换这一链式中介负向影响关联绩效；安全单独通过人-主管匹配负向影响任务绩效和关联绩效；安全单独通过领导-成员交换负向影响关联绩效。 本研究的理论意义在于完善了工作价值观理论体系；引入人-主管匹配中介变量，弥补了国内本土地区对人-主管匹配研究的不足；进一步丰富了领导-成员交换的影响路径研究；采用多重中介模型，进一步补充了工作价值观对工作绩效的作用机理研究。实践意义在于了解新生代员工的工作价值观及其对工作绩效的影响机制一方面有利于提升新生代员工自我认知，帮助建立有利的个体职业生涯发展规划，另一方面有利于促使企业实施管理变革与创新，制定提高新生代员工工作绩效管理对策。