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近来,人格测验在工业组织心理学研究领域得到大量关注,人事选拔中也出现了大量人格测验的使用。作为人事选拔过程中的工具,人格测验在帮助组织进行人岗匹配方面具有不同于认知能力测验的独特价值。但是,人格测验多采用自陈问卷方式,在选拔过程中应聘者很容易夸大反应。在人事选拔情景下,应聘者作假就是申请者用他认为能提高被录用可能性的方式对测验做出反应。研究对应聘者作假是否会伤害人格测验的效标关联效度及结构效度还没有一致意见,然而即使只有部分人中等程度作假,基于人格测验得分作出的人事选拔决策结果也会发生很大的改变,选拔决策的准确性和公平性会受到损害。目前有多种方法来应对人格测验中的作假,如编制迫选项目、编制意义模糊的题目、警告、使用社会称许性量表校正人格测验得分或剔除高分者等。但研究表明这些方法都不能有效地提高人格测验与工作绩效的相关。本研究重点关注作假的控制方法对人事选拔决策的影响,以期为组织招聘工作实践提供建议。
研究目的:第一,考查使用作假量表剔除高分者和多决策源这两种事后控制作假的方法对人事选拔决策的影响；第二,考查警告和施加时间压力这两种干预作假行为的方法对人事选拔决策的影响。
研究采用被试内设计,被试在指导语分别设置的两种条件中分别完成大五人格测验,以两次得分的差异来表示作假程度。一种是匿名的、以自评为目的的“诚实”条件,另一种是假设自己是参加工作应聘并希望获得工作机会的应聘者,并且高分者将获得奖励的“应聘”条件。研究一考察了99名被试在不同录用率下,使用“应聘”条件下人格测验得分进行模拟选拔决策的录用作假者比例和决策偏差,并与剔除《作假识别量表》高分者和使用多决策源(单位权重和回归权重)方法后录用作假者比例和决策偏差进行比较。研究二中,315名被试在“应聘”条件下按有无警告和有无时间限制分为四个组,接受四种不同的指导语。对四个组模拟人事选拔决策的结果中录用作假者比例和决策偏差进行比较,检验警告和时间压力对被试作假程度的影响。
研究结果表明:(1)在对应聘者作假不施加任何控制的情况下,被试在应聘条件下的人格测验得分明显提高,据此作出的人事决策有较大不同,录用者中包含大量作假者,并且录用者中的大部分是由于作假使排名提前而得到录用的。(2)包含认知能力测验的多决策源方法降低了决策偏差,在不同录取率下,决策偏差从60％左右减少到23％左右。多决策源方法也降低了录用作假者比例,录用作假者比例从70％左右减少到50％左右,但未达到显著性水平。(3)施加警告后被试应聘条件下得分较诚实条件仅提高了约0.18个标准差,警告组中作假者比例也从非警告组的43.43％下降为16.67％。在各种录取比例下,警告使录用作假者比例从50％左右降到了30％左右,去除时间压力影响后均达到0.05统计显著性水平；警告也降低了录取偏差,但仅在录取率为0.3时边缘显著。(4)剔除作假问卷高分者,以及对被试施加时间压力,录用作假者比例和录取偏差没有显著降低。(5)在人格问卷的指导语中施加警告和时间压力后,人格测验各维度得分与认知能力均从不相关变为正相关。
研究结论:(1)人格测验中的应聘者作假对人事选拔决策有较大影响。(2)包含认知能力测验的多决策源方法能降低决策偏差。(3)警告能显著减少被试的作假程度,有效地降低录用作假者比例。(4)剔除作假问卷高分者,以及对被试施加时间压力对改善人事选拔决策的质量没有明显作用。(5)警告和时间压力都提高了应聘者作假的难度。
本研究的结论进一步丰富了作假及其控制方法的相关理论,对人事选拔的实践应用中如何减少作假的负面影响,进而有效利用人格测验提出了对策,具有重要的应用价值。