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自Tepper(2000)提出不当督导的概念之后,不当督导受到越来越多学者的重视。过去的研究发现,不当督导会带来一系列负面情绪、负面心理、负面行为和消极绩效,因此,本研究欲在前人研究的基础上继续探讨不当督导所带来的负面影响。不当督导作为下属感知到的上级长久持续的敌意行为,具有连续性,而过去的研究多采用横断研究的方法,没有动态的考察不当督导与这些结果变量之间的关系,因此对其进行纵向研究就变得十分必要。此外,根据韦纳的归因效果论可以知道,下属会对上级的不当督导行为进行归因,并且其归因会影响下属的进一步的情绪和行为。因此,本研究希望在前人研究的基础上动态的考察不当督导与下属行为投入以及工作倦怠之间的关系,并且分析归因在不当督导与下属主动行为/工作倦怠之间的作用。首先,本研究根据绩效、绩效行为、工作投入以及影响绩效的因素等相关文献,提出了主动行为的定义。通过对上海、深圳等5个城市的20名员工进行访谈发现,下属在面对上级的不当督导行为,为了改变上级领导对自己看法或者为了更好地完成工作,多数下属会增加自己的主动行为。同时,参照丁夏齐、张瑞妍威权树立动机归因量表的开发,编制了主动行为量表。然后,本研究在前人文献回顾的基础上,提出了上级不当督导及其归因对下属主动行为以及工作倦怠之间的关系。本研究通过对北京、上海、天津、深圳、杭州五个地方400名员工进行四次重复问卷测量,共回收问卷1144份,其中有效问卷976份,并借助SPSS19.0、AMOSE21.0和HLM6.08对有效问卷进行分析,得出了以下结论:1.不当督导负向影响下属的主动行为,正向影响下属的工作倦怠2.绩效促进性动机归因、伤害性动机归因在四次测量中不存在个体差异,并且威权树立动机归因不在不当督导与下属工作倦怠关系中起着中介作用。3.不当督导、主动行为和工作倦怠会随着时间而变化,其中不当督导和工作倦怠在四次测量中有显著的上升趋势,而下属主动行为会有下降趋势。最后,本文对本研究的结论进行相应的分析,并对没有得到验证的假设做出了相应的解释,同时,根据本研究的结论,提出了相应的管理工作建议,并探讨了本研究的局限、创新之处和未来的研究展望。