论文部分内容阅读
进入21世纪以来，企业管理注重了以人为本的管理，发挥人的主观能动性成为企业人力资源管理的重要研究内容。绩效考评成为衡量一个劳动者在组织中作用发挥大小的重要工具，为提高员工和组织的绩效水平，国内企业普遍开展了绩效管理。经过多年的实践，绩效管理在方法、手段以及体系建设方面，都取得了很大成绩。但绩效体系运作几年下来，国内企业管理者普遍感觉到成效提高有限，员工参与积极性不高，绩效水平没有达到理想效果。那么是什么原因阻碍了企业员工劳动积极性的发挥，阻碍了企业绩效管理水平的提高？我们站在另一个角度思考企业的管理问题。企业最重要的问题是什么？是发展，而绩效管理没有和企业发展战略紧密结合，正是国内企业绩效管理始终没有达到理想水平的重要原因。探讨建立战略性绩效管理体系本论文的主要目的。 论文采用企业案例分析的方法，以山东A港口集团仓储理货公司为研究对象，通过分析当前重要的绩效管理理论、企业发展战略理论，结合公司绩效管理现状，以激发员工内在潜力，提高员工与组织绩效，实现企业发展战略为目标，提出了适应于仓储理货公司实情的战略性绩效管理方案。山东A港口集团是国家一类开放国有港口大型企业集团，仓储理货公司是A集团下属的二级子公司，主要负责港口内外贸船舶件杂货理货业务，散杂货的电子磅衡重业务，货物的丈量、监装、监卸业务，库、场货物的理货、存储及防护业务，为船方提供合理配载，为货主提供收发货服务。公司现有员工394人，其中管理岗位76人，其余分布在一线理货班组和辅助生产班组。公司员工组成复杂，素质优劣不一。公司生产特点是点多、线长、面广，现场管理幅度大，难度高。 仓储理货公司成立7年来，一直在积极探索绩效管理的新方法、新手段，逐步建成了具有一定效果的管理体系。公司绩效管理的主要做法:一是公司绩效考核程序遵循“PDCA”工作方法，形成了分为计划、实施与管理、分析和评价、激励和改善等四个必要环节的封闭循环。二是考核内容彰显企业文化理念。内容体现了对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，是员工行为的导向，是企业文化理念的具体化和形象化。三是绩效考核体现了公平、公开、公正原则以及分级管理逐级考核和沟通、反馈原则。四是公司绩效考核以创建 集团公司文明单位、文明集体进行了目标设置。五是绩效考核结果与员工绩效奖励、人事任用进行了挂钩，并根据绩效结果对体系进一步完善和改进。 尽管公司绩效管理取得了一定成效，但从公司绩效满意度调查和历年事故统计分析看，公司整体绩效管理不尽人意，绩效水平仍然不高，存在的问题及原因主要表现在以下几个方面:一是绩效管理的作用和目的不清。传统的绩效管理就是绩效考核，管理者往往只注重结果的考核，管理者提出希望的行为规范和标准，然后对其是否达到了要求进行评价。现代企业的绩效管理逐渐关注企业战略实现和员工发展。二是绩效管理的目标设置失当，绩效管理的最终目的是实现企业的发展战略，绩效评价的指标设置应该是企业发展战略目标的分解。而仓储理货公司的绩效管理目标设置是围绕公司的文明单位创建活动中的文明集体标准展开，公司绩效管理的方向和企业的发展战略目标没有形成内在一致性，绩效管理缺乏应有的生命力和活性。三是绩效考核误等同于绩效管理，忽略了绩效管理过程中的管理和控制。四是角色分配出现错误，把人力资源管理部门作为公司绩效管理的主要推动者，忽视了直线管理者在绩效管理中的主导作用，绩效水平不高在所难免。五是绩效考评的结果运用不够，忽视了与员工的绩效沟通，员工就无法很好地进行绩效改进，绩效评价结果与员工薪酬、人事调整结合力度不大，员工的热情和积极性就不会太高。 通过对仓储理货公司绩效管理体系存在问题的分析，论文提出的改进方案是建立战略性的绩效管理体系。主要内容:(1)根据A集团总的发展战略，明确仓储理货公司的使命、价值观、愿景，做好战略分析、战略制定的基础上，进行具体描述战略与发展目标，并确定能够帮助实现公司战略的衡量指标及目标值。(2)制定具体的战略性绩效管理体系，主要包括计划绩效、监控绩效、绩效评价和绩效反馈四个部分。计划绩效主要是要制定组织与员工绩效目标，明确如何才能达到目标的行动措施。监控绩效主要就是加强绩效输出之前的过程管理，员工的绩效表现如何，需要加强角色定位、绩效记录与强化辅导等环节内容。绩效评价要引起公司高层重视，绩效评价系统要科学，评价主体要正确，评价标准设计要准确，评价方法和评价工具要合理，具有可操作性，并且评价结果要加大运用力度，达到激励效果。绩效反馈是为了使员工及时了解自己绩效水平的手段，开展有效的反馈面谈，进行建设性的批评，会收到良好的绩效反馈效果。(3)建立平衡计分卡。平衡计分卡是现代企业不断探索链接企业战略与企业管理诸多职能，实现企业卓越绩效的重要工具之一。根据仓储理货公司实际，使用平衡计分卡是公司建设战略性绩效管理体系的有效手段。使用平衡计分卡，首先根据公司战略，从财务、客户、内部业务流程及创新与学习四个维度，分解具有可操作性才绩效考核指标。其次要做好财务指标与非财务指标、组织内外、领先指标与滞后指标三对关系的平衡。 论文的创新之处在于，针对多年仓储理货公司整体绩效管理水平不高的现实情况，通过对绩效管理深层问题与原因分析，将绩效管理与企业战略相结合，论文提出了运用平衡计分卡建立战略性绩效管理体系的框架方案，并就战略制定、目标设置、人员角色、系统建设进行了具体的建议。新的体系建议，给仓储理货公司进一步深入开展绩效管理，在理论与实践方面都具有良好的指导意义。论文不足之处是由于时间有限，对案例企业存在问题的内在原因分析不够深入，缺乏更为全面和详实的数据支撑，另外由于作者学识水平有限，公司战略、绩效管理研究不够透彻，对公司战略性绩效管理体系建设还需要在实践中进一步学习和探索。