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知识经济时代，组织管理活动的主题由“如何最大限度地控制员工的行为以提高劳动生产率”转变为“如何激发人才的自主性与创造力，以最大限度地提高知识生产率”。围绕着管理主题的变更，当今时代的组织管理活动中的矛盾关系也发生了一系列的变化。总的来看，知识经济时代组织管理活动中的矛盾关系构成主要包括:管理主体与管理客体的新型矛盾关系;组织成员创造力的最大化发挥与有效控制的矛盾关系;组织内部稳定运行与外部环境动态变化的矛盾关系;组织发展与个人发展的矛盾关系;组织发展与社会发展的矛盾关系。组织中的这些矛盾关系构成具有突出的时代特征，以强权控制、管理主体本位为主要内容的传统管理理论显然已经不能适应新时代的组织发展需求。在知识经济时代的管理实践领域，以传统管理理论为指导的管理方式常常成为激化矛盾，制造冲突的根源，而不是促使矛盾关系和谐发展的有力武器。因此，今天的组织管理者要真正实现管理活动的目的、提高管理效率，必然需要将组织管理活动视为动态的、复杂的有机系统，必须全面揭示它们之间动态的矛盾运动过程;必须从根本上改变那种以线性的、片面的、静止的思维方式看待管理活动的习惯，引入辩证的思维方式与分析方法，全面、系统地看待管理活动各要素之间矛盾关系。这正是今天提出辩证管理论的现实基础。尽管辩证管理是面对知识经济时代的管理挑战提出的管理理论，但这种思想实际上源远流长，在管理实践中的运用也由来已久。马克思主义唯物辩证法，以及中国传统的辩证管理思想，和西方管理理论中的辩证管理思想，都在某种意义为辩证管理论的提出给予了丰富的思想养分。 辩证管理论是将辩证思维引入组织管理过程中的管理理论，这一理论利用辩证思维分析组织管理活动的内在运行机制，从而提高管理主体对组织管理活动的客观规律的认识，提升管理主体驾驭组织管理活动的能力。具体来说，辩证管理论具有如下内涵:以马克思主义唯物辩证法为方法论基础，并综合了古今中外的辩证管理思想;既属于管理学的研究范畴，也属于马克思主义哲学的研究范围;既是方法论，又是认识论，是方法论与认识论、客观规律与主观能动性的辩证统一。 辩证管理论的提出及其研究是建立在对管理思想演变历程的梳理与反思的基础之上的。因此，辩证管理的研究内容脱离不开对传统管理思想的回应。对于组织管理而言，一些基本层面的探讨，如管理中的主体与客体的问题、组织架构问题、战略与决策问题、领导与控制问题，以及组织文化与价值观问题仍然是辩证管理所致力于解决的问题。 管理主体与客体间的矛盾关系是辩证管理论研究的一个重要问题。在辩证管理论视野中，管理主客体之间是一种辩证矛盾关系，管理主体与管理客体在目的和需求上都存在着高度统一的可能性，管理活动的存在以寻找这种统一性为前提。当然，这种统一性并不排斥两者之间的差异或分歧。在差异和分歧的现实基础上实现统一体现的正是主客体辩证矛盾观的思想内涵。在这种管理主客体辩证矛盾观的指导下，管理主体的管理实践应当从四个层面实现管理主体与管理客体矛盾关系的统一，并促使其达到合规律性、合目的性的动态发展。这四个层面分别是:意志层面上的合目的性的辩证统一、确保管理客体发挥自身创造力的相对开放的管理系统、主体角色的变化与协同管理模式，以及促进管理客体的自我管理，这四个层面从意志到行为构成了一个完整系统，因而也是促使新时代管理主客体矛盾关系实现辩证统一的保障。 在传统组织管理理论看来，组织是“有确定目标的、拥有精心设计的结构和协调的活动性系统，并且是与外界相联系的一个社会实体。”设计、建立、保持并适时变革一种组织结构，基本上就是管理人员的组织工作职能的内容。辩证管理论将从根本上变革上述理念。在辩证管理论的视野中，组织并不是一个由组织管理者单方面设计与控制的“被组织”起来的社会实体，而是一个具有生命力与自我生长才能的“自组织”运行体。组织设计的工作必须建立在将组织视为一个自组织运行体的基础上，妥善处理知识经济时代组织内在的一系列矛盾关系。例如，达到在稳定基础之上的灵活，保持相对开放与相对封闭的一致，寻求组织的整体性与多样性的统一等。辩证管理论的组织设计理念便是建立对组织多种矛盾关系的考察基础之上的，其最终目的是形成一种具有自生能力、充满活力的自组织运行体。在进行组织变革时，辩证管理论主张，超越传统组织变革理念下的结构性调整的变革方式，关注流程再造与组织行为的变革，并导入组织学习机制，依靠组织所有成员的共同努力推动组织变革工作的顺利进行。 在知识经济时代，战略处于急剧变动的环境态势之中，战略本身也呈现出复杂的矛盾关系，如组织战略的确定性与非确定性矛盾关系;战略的稳定性与变易性的矛盾关系;战略的抽象性与现实具体性的矛盾关系;组织战略的一致性与非一致性的矛盾关系。辩证管理论认为，战略是建立在组织意志基础上的，对组织运行与组织环境辩证统一规律进行深入把握而形成的合目的性、合规律性的导向性思想。战略管理的思维范式应突出以下几个特征:其一，战略是一系列矛盾关系的总和;其二，战略的突出功能在于对各种矛盾关系进行协调并促使其良性发展;其三，战略的矛盾关系构成统一于推动组织合目的性发展之上，因而战略对矛盾关系的协调必然是合目的性的协调。其四，实现战略的各种矛盾关系的统一应当建立在遵循规律的基础之上，从事物的本质联系出发，实现矛盾关系动态的、发展的、具体的统一。 传统领导方式深深地烙刻着主体本位与权力本位的色彩，是建立在两者基础上的强权控制方式。知识经济时代的到来正在迅速地改变着传统的领导哲学及其实践行为的现实基础。这突出表现在两大方面，第一:传统职务权力的基础不断削弱，知识与权力的矛盾关系高度复杂化。第二:非职务权力的影响力在逐步扩大，对单纯依靠职务权力的领导哲学形成了巨大挑战。综合两方面的情况，在知识经济时代，领导者要发挥领导活动的职能就需要充分挖掘、唤醒被领导者，使其内在追求与组织发展目标融合，以实现相对一致性，即形成一种组织群体性的认同。这种认同便是“组织承诺”，它是组织成员从内在追求上对组织形成的高度认同与热情。“组织承诺”作为一种全新的领导控制形态，强调内部唤醒与外部影响辩证统一的领导控制方式，而不是仅仅依赖于权力控制模式。 在辩证管理论视野中，一个优秀的组织文化形态必然存在其内在规定性，且充分体现在组织文化与组织建设的交互发展、个体自觉内化和普适性、符合组织生态系统的健康运行原则，以及组织文化与组织外部环境的相互匹配四个主要方面。在知识经济时代，社会价值观、道德伦理观的多元化是其显著特征，这不可避免地给组织的生态系统带来强烈冲击，也成为组织多元文化价值观形成的根源。辩证管理论主张充分运用辩证思维范式来看待多元文化价值观的冲突，对多元文化价值观进行合规律性的融合。在这一合规律性的融合过程中，要遵循异质同构的原则:以特殊性及其群体内在共性为基础，作为组织文化发展的起点;寻求不同文化差异之间的链结方式，以此保证多元文化价值观的动态平衡;赋予多元文化价值观之间的链结张力，保证个性的发展和组织发展的动态平衡。在进行文化变革时，辩证管理论强调:遵循矛盾关系动态运行的基本规律，综合考虑形成新文化的各种有利因素和不利因素，重点关注替代文化的可行性、组织成员对原组织文化的承诺水平，以及组织文化变革的主体条件这三个方面。同时，组织文化的变革需要建立在对旧有组织文化的扬弃而非全面否定的基础之上，在充分借鉴、吸收与融合旧有组织文化的基础上实现组织文化创新与变革。