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21世纪是知识经济的时代，竞争的主要方面已经不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识;企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为对知识型员工的管理。 中交股份是由中港集团和路桥集团于2005年合并组建的，是第一家整体上市的中央企业。公司是以基建为主要业务的企业集团，企业员工以知识型员工为主，公司目前正面临着扩大市场的战略机遇期，因此必须研究如何开发企业知识型员工的潜力，激发他们的工作热情，提高企业的整体竞争力。 然而，目前中交股份知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出中交股份知识型员工激励存在着比较大的问题。本文努力寻求解决中交股份正在面临的知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励企业的知识型员工？正是针对这个现实问题，本文展开了研究，抓住中交股份公司的特点和企业知识型员工的特征，结合已有的关于激励和知识型员工的相关理论的研究，力图构建适合中交股份的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。 文章首先介绍了研究的背景和意义、研究内容、研究方法、研究框架。中交股份主要从事的是建筑行业，我国目前建筑行业面临的内外部条件还是比较优越的，国家通过投资拉动内需的政策，居民住房改善的需求，对外援助项目的不断增加，这些都为建筑企业提供了巨大的机遇，但同时也遇到企业的高端人才严重不足，在开展海外业务时，人员安排捉襟见肘，同时企业人员流失也较为严重等问题，这暴露出中交股份现有的激励机制已不能满足企业发展的需要。本文在理论研究和对企业的调查统计的基础上，分析出中交股份现存激励策略的不足之处，并根据中交股份的知识型员工的特点和企业战略目标的需要，制定出适合中交股份员工的激励策略。 在具体研究中交股份的激励问题前，本文就传统的激励理论和知识型员工的相关理论做了简要的阐述。对激励的概念及作用做了简单的阐述，回顾和总结了西方近代经典的激励理论，总结了经典激励理论和方法对知识型员工激励问题的启示。对中外学者关于知识型员工的研究进行了分析，归纳出了知识型员工的定义和特点，并通过比较中外学者对知识型员工激励因素的研究，总结出工资报酬、工作挑战性因素、个人成长因素、工作自主性等是知识型员工最为关注的激励因素。 在相关理论的指导下，本文对中交股份的激励现状进行了系统的分析。通过对中交股份组织机构、业务构成、人员构成情况的介绍，分析出中交股份员工的特有特点，接着对中交股份的近期和远期战略目标进行了分析，并总结了中交股份为实现战略目标所坚持的总体发展思路，分析得出了公司战略对公司激励导向提出的要求。然后又对中交股份目前施行的激励方式进行了分析，对中交股份员工需求通过问卷调查的方式进行了统计分析，然后结合中交股份公司战略的要求与员工的需求，分析得出公司目前激励方式存在的主要问题。主要问题包括1、缺乏系统科学的考核机制;缺少合理的薪酬增长制度;2、产权激励的制度还未建立;3、晋升激励中的官本位现象严重;4、对员工仅强调一般的使用，缺少系统的培训与开发，忽略员工职业生涯规划;5、对员工缺少尊重，员工的管理参与度低，员工工作缺少自主性;6、忽略企业文化的激励。 在分析出中交股份现有激励制度存在的问题后，本文对中交股份的激励制度进行了重新的设计。针对中交股份目前激励现状存在的问题，提出激励应该坚持“以人为本”的指导思想，在此基础上对知识型员工进行激励。在强调公司战略需要的同时也要兼顾员工的个人需要，实现企业和员工的共赢。在这一指导思想下，激励应遵循6项原则:因人而异、公平合理、组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、短期利益与长期利益相结合、重视人际情感激励。在这6项原则的指导下，根据中交股份目前激励中存在的问题，制定出了5个具体的激励措施，包括:薪酬激励、基于工作本身的激励、培训学习激励、人际情感激励和企业文化激励。 文章最后再次指出在知识经济时代，要重视激励的作用，中交股份必须改进公司的激励措施，进一步激发员工的工作积极性，保障公司战略目标的顺利实现。 知识型员工是企业中的一个特殊群体，他们对企业的发展起着决定性的作用，同时他们又有着与一般员工不同的需求，要激发他们的工作热情，必须针对该类员工的特点并结合企业的需求，制定出符合知识型员工特色的激励措施。笔者正是出于此方面的考虑，对中交股份知识型员工激励策略作了一些浅显的探讨和研究，希望通过这些措施的实施能为中交股份的发展起到一定的保障作用。