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中国自改革开放以来,经过30余年的高速发展,经济发展进入瓶颈期,伴随着我国人口红利的消失、世界技术进步以及全球产业结构的调整,我国为了增强经济的市场竞争力,相继提出了经济发展的“新常态”、供给侧改革等一系列政策号召,旨在全面消除落后产能,加大企业自主创新能力,逐步实现我国经济转型。国有企业作为我国重要的经济命脉,率先迈出国企改革步伐。2013年,人力资源与社会保障部在谈论企业薪酬制度改革热点问题上指出要正确处理企业内部薪酬关系问题,一方面要处理好各管理层次员工的薪酬比例,另一方面必须确保薪酬激励制度的效果问题。虽然近几年,对国企薪酬改革的关注不断,其中天价高管的讨论源源不断,但是对国有企业内部一般管理员工的薪酬制度问题关注过少,导致国企一般管理人员出现工作懈怠、责任相互推诿、工作效率低下、优秀人才引进困难等问题。国有企业内部传统的以职位级别的高低来衡量员工价值的薪酬制度,一方面忽视了国企内部优秀人才的成长发展需要,另一方面导致国企员工工作积极性降低,“大锅饭”现象的存在导致国企运作效率低下,创新力量缺乏,企业发展增速疲软。因此,为了更好的解决国有企业内部一般管理人员的薪酬激励问题,本文以GWL公司为例,探讨在经济新常态的背景下,国有企业薪酬制度改革的必要性,以及国企薪酬制度改革的新方式,以期解决国企内部员工工作懈怠等问题,提高国企的经济运营效率。本文主要分为五个部分,第一部分梳理了薪酬制度相关的理论,重点阐述了胜任力素质模型、胜任素质薪酬制度的构建和意义,分析了经济新常态给国有企业薪酬制度改革带来的影响;第二部分简要论述GWL公司发展现状,现存薪酬制度设计方案及存在的问题;第三部分为了解决GWL公司薪酬制度的问题,提高职能管理人员的工作积极性,量身定制了一套适合GWL职能管理人员的胜任素质模型,为后续将胜任素质模型与薪酬制度挂钩,建立胜任素质薪酬制度打下基础;第四部分,构建了GWL公司完整的职能管理人员的胜任素质薪酬制度,并简要概括如何利用胜任素质薪酬制度激励员工;第五部分总结了GWL公司职能管理人员胜任素质薪酬制度的优点与不足,以及本文研究中存在的缺陷。