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在管理学的研究中,资源对绩效的影响一直是学者们的研究兴趣所在。研究表明,资源是一把双刃剑:有些资源提高了绩效,而有些资源可能消减了绩效。因此,已有研究更多地处于深度挖掘资源对绩效作用机制及作用边界条件的阶段。过去三十年,学界对绩效的理解日益精确,涉及不同层次绩效的研究日益增加（陈春花,2016）。一方面,员工的个体绩效整合之后形成团队绩效,团队绩效再整合形成组织绩效,组织绩效最终为组织带来成功;另一方面,组织成功反映出团队成就,而团队成就又反映出员工成功,员工成功进而表现为员工绩效。员工绩效作为组织的输出变量,是组织绩效的关键来源,同时也是衡量领导有效的重要指标,因此受到学者和企业管理者的长期关注。对于员工绩效的研究,学者们从不同视角提出了关于个体特征的模型,但大多研究是从员工个体层面因素来探讨影响其自身绩效的因素,未见从团队层面来探讨员工绩效的跨层影响因素;少数研究探讨组织环境因素,如Cardy和Dobbins（1994）的个体、环境员工绩效模型,但未进行实证检验。随着研究深入,员工绩效影响因素模型必然呈现跨层次研究趋势（张京,2013）。在此背景下,本研究从团队层面探讨了员工绩效的影响因素及其影响机制。知识经济时代,团队管理作为一种重要方法,被用于完成复杂任务,应对难以预见的内外部环境变化（Cohen＆Bailey,1997）。许多组织通过将更多的责任授予团队并对其进行有效设计和管理来提升组织的绩效（Katzenbach＆Smith,1993;王辉,2008）。然而,团队并不总是产生协同效应,在企业实践中经常会出现集中优质资源的团队其绩效却不佳的现象,在这一背景下,团队绩效的影响因素及其影响机制的研究成为东西方学者所共同的关注（刘冰,2011）。在此背景下,团队绩效的影响因素及其形成机制成为本研究的重要问题。本研究综合考虑员工和团队绩效,通过构建跨层次模型探讨绩效在员工层次和团队层次的共同影响因素。本文在对这一共同影响因素进行探讨的过程中发现,团队层面领导者的资源会对员工和团队绩效有重要的影响。实际上,现有文献比如（Bass,1985;Keller,1992）已提出,领导者的领导方式对提高个体绩效有很大作用。对于任何组织而言,领导者都是成功组织的关键能力之一（Bennis＆Nanus,1985）。目前,团队层面的领导研究集中在变革型领导在团队层面的运用（Schaubroeck et al.,2007;Kearney et al.,2009）;Srivastava等（2006）研究了授权型领导对团队绩效的影响。随着研究的深入,学者们发现资源作为团队层面的重要因素,是解释团队绩效的重要变量,因此挖掘团队层面领导者因素对于绩效的影响就显得极为重要。因此,本研究从资源视角挖掘团队层面领导者人力资本和社会资本对于员工绩效和团队绩效的影响。本研究以资源保存理论为基础,构建了领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效作用的多层次模型,旨在深度挖掘领导者人力资本和社会资本在组织不同层次的作用,以进一步揭示团队层面的领导者人力资本和社会资本分别对员工绩效和团队绩效的不同影响机制。另外,知识经济时代以团队为基本单元的工作方式下,工作投入也都是发生在团队背景下,这就意味着团队或个体必须选择恰当的团队结构环境来实现组织目标,因此本研究从组织情境视角考察了团队结构对团队层面领导者人力资本和社会资本对团队层面的团队绩效和个体层面的员工绩效有效性发挥作用的权变作用。具体而言,本研究的主要内容包含以下几个方面:一是以资源保存理论为基础,探讨领导者人力资本和社会资本对团队层面的团队绩效和个体层面的员工绩效的正向影响;二是基于资源保存理论和工作投入模型,探讨领导者人力资本和社会资本在团队绩效和员工绩效之间的不同中介影响机制,即在团队层次,领导者人力资本和社会资本通过团队知识整合能力作用于团队绩效;在个体层次,领导者人力资本和社会资本通过员工工作投入作用于员工绩效;三是将团队结构作为团队层次的组织情境,探讨其在领导者人力资本和社会资本与团队绩效和员工绩效之间的调节作用。在研究方法上,本研究首先对相关文献进行系统梳理与分析,确定并选取了概念模型中各变量的操作性定义以及测量量表。随后,本研究以国内20家企业的独立工作团队为研究样本,采用问卷调查法对工作团队的领导及其团队成员进行了调查。通过两个阶段的调查,获得了小样本预调研和正式样本的多来源数据。在正式样本收集过程中,本研究获得有效工作团队186份,其中工作团队领导186人,团队成员749人。随后,本研究使用SPSS22.0以及HLM6.08统计软件对正式量表进行了信度检验;对团队成员评价的各变量进行区分效度检验、共同方法偏差检验,并对团队知识整合能力和团队结构两个变量进行数据聚合检验;还对人口统计特征变量进行方差分析以及变量间的相关性分析。在此基础上,本研究用HLM6.08统计软件对团队层次的领导者人力资本和社会资本对个体层次的员工绩效进行跨层检验;用Mplus统计软件对有调节的中介效应整体模型进行了检验;并使用Monte Carlo方法对跨层次中介效应进行了检验。依据实证分析结果,本文获得如下研究结论:（1）领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效具有显著正向影响。（2）团队知识整合能力在领导者人力资本和社会资本与团队绩效之间的中介作用成立。（3）员工工作投入在领导者人力资本与员工绩效之间的中介作用成立,而员工工作投入在领导者社会资本与员工绩效之间的中介作用不成立。（4）团队结构在领导者人力资本和社会资本与团队知识整合能力之间的调节效应显著,团队结构在领导者人力资本与员工绩效之间的跨层调节效应显著。本研究的意义体现在,理论方面:（1）扩充了人力资本和社会资本的研究层次;（2）丰富了资源保存理论的应用研究;（3）揭示了领导者人力资本和社会资本发挥作用的边界条件。实践方面:（1）从资源视角探讨了团队领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的影响,为企业的绩效管理提供了理论依据及实证支持;（2）通过整合团队绩效和员工绩效过程研究,有助于领导者对工作团队进行有效管理;（3）为企业变革组织结构,选择合适的团队结构,增强对资源有效转化为绩效的管理实践提供实证支持依据。本研究的创新点如下:第一,基于团队领导者视角,探讨人力资本和社会资本对员工绩效及团队绩效的影响,为绩效研究提升提供新的理论视角。从人力资本和社会资本的相关文献来看,现有研究主要聚焦于个体层面的领导者人力资本和社会资本分别对组织及员工的实施效果,且研究主要集中在个体或组织的同一层次上,缺乏团队层次以及跨层影响。跨层研究能更加系统和全面的理解领导者人力资本和社会资本的作用机制。本研究探讨了领导者人力资本和社会资本对不同层面绩效的跨层影响,以解释团队层面的领导者人力资本和社会资本是如何影响团队层面的团队绩效和个体层面的员工绩效。第二,基于资源保存理论视角,从个体和团队两个层次揭示领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效作用的内在机制。本文对资源与绩效的关系提出了两种不同的路径机制,从资源保存理论的视角解释了领导者如何同时激励每个员工和整个团队?分别通过什么路径激励?充分挖掘中介变量,更系统的解释领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的不同影响机制。本研究在领导者人力资本和社会资本与团队绩效的关系中,基于资源保存理论纳入了团队知识整合能力作为中介变量,在研究领导者人力资本和社会资本与员工绩效的跨层关系中,纳入了员工工作投入这一中介变量,并进行实证检验,以丰富组织中不同层次绩效形成的作用机制研究。第三,分析了领导者人力资本和社会资本作用的边界条件,揭示了团队结构是领导者人力资本和社会资本发挥作用的情境因素。以往的研究大多肯定了个体层次的人力资本和社会资本对个体绩效和组织绩效的积极影响,以及组织层面的企业家人力资本和社会资本对组织绩效的影响。但对于领导者人力资本和社会资本以什么样的方式,在何种条件下有效提升绩效这一重要理论问题,探讨尚有不足。何种类型的资源促进了知识整合,在哪种情境下团队整合知识方面的效率更好或者更糟?知识经济时代,普遍以团队为基本单元的工作方式下,员工工作投入也都是发生在团队背景下,这就意味着团队或个体必须选择恰当的团队结构环境来实现组织目标。鉴于此,本研究从团队结构视角考察了领导者人力资本和社会资本对团队绩效和员工绩效的跨层影响效果。简言之,有机式团队结构为促进团队层面的团队知识整合能力和个体层面的员工工作投入有效性发挥提供了组织情境。因此,本研究进一步澄清了领导者人力资本和社会资本在组织情境下的有效性问题。